Kategorie: Lohnsteuer / Sozialversicherung

Hat der Unternehmer seinem Arbeitnehmer einen Firmenwagen überlassen, den er für betriebliche und private Zwecke nutzen darf, setzt der Unternehmer regelmäßig 1% vom Bruttolistenpreis pro Monat als geldwerten Vorteil (Arbeitslohn) an (nach dem Bruttolistenpreis im Zeitpunkt der Erstzulassung zuzüglich Sonderausstattung). Darf der Arbeitnehmer den Firmenwagen darüber hinaus auch für seine selbständige Nebentätigkeit nutzen, muss er dafür keinen zusätzlichen geldwerten Vorteil bei seinem Arbeitgeber versteuern. Allerdings darf er bei seiner selbständigen Nebentätigkeit keine Kfz-Kosten als Betriebsausgaben geltend machen. Etwas anderes kann nur dann gelten, wenn der Arbeitnehmer bereits auf der Einnahmenseite durch Wahl der Fahrtenbuchmethode eine an den spezifischen Nutzungsverhältnissen orientierte Besteuerung des ihm zugeflossenen geldwerten Vorteils durchführt.

In R 8.1 Abs. 9 Nr. 1 Satz 8 LStR ist geregelt, dass die Finanzverwaltung darauf verzichtet, für die beruflichen Fahrten außerhalb des Arbeitsverhältnisses einen geldwerten Vorteil anzusetzen, die der Arbeitnehmer mit dem Firmenwagen zurücklegt, um andere Einkünfte zu erzielen. Der Unternehmer erfasst also (über den 1%-Wert hinaus) keinen zusätzlichen geldwerten Vorteil als Arbeitslohn.

Hinweis: Der Arbeitnehmer darf in seiner Einkommensteuererklärung zusätzlich sogar die Entfernungspauschale geltend machen, wenn er den Firmenwagen für Fahrten zur ersten Tätigkeitsstätte im Rahmen eines anderen Dienstverhältnisses nutzt.

Praxis-Beispiel:
Ein Unternehmer hat mit seinem Ehegatten einen Arbeitsvertrag geschlossen und ihm im Rahmen des Arbeitsverhältnisses einen Firmenwagen überlassen (Bruttolistenpreis 30.000 €). Sein Ehegatte übt darüber hinaus bei einem anderen Arbeitgeber ein weiteres Beschäftigungsverhältnis aus. Die Entfernung von 14 km zu dieser ersten Tätigkeitsstätte legt sein Ehegatte mit dem Firmenwagen zurück.

Gestaltungs-Tipp für Ehegatten-Arbeitsverhältnisse
Für den Arbeitnehmer, der seinen Firmenwagen auch im Rahmen anderer Einkunftsarten nutzen darf, ist dies ein vorteilhaftes Ergebnis. Es kann also Sinn machen, Gestaltungsmöglichkeiten durch die Überlassung eines Firmenwagens im Rahmen eines Ehegatten-Arbeitsverhältnisses zu nutzen.

Arbeitgeber von Minijobbern im Privathaushalt können von Steuervorteilen profitieren. Sie können die Kosten für eine Haushaltshilfe als haushaltsnahe Dienstleistung in begrenztem Umfang steuerlich geltend machen. Eine wichtige Rolle spielt dabei die Finanzamtsbescheinigung. Diese erhalten Arbeitgeber jedes Jahr von der Minijob-Zentrale.

Steuervorteil für private Arbeitgeber von bis zu 510 Euro pro Jahr
Minijobs im Privathaushalt bieten steuerliche Vorteile. Ob Hilfe im Haushalt, bei der Gartenarbeit oder der Seniorenbetreuung erfolgt, es lohnt sich die Anmeldung bei der Minijob-Zentrale, weil sie nicht nur rechtliche Sicherheit bringt und den Steuervorteil sichert.

Die Anmeldung einer Haushaltshilfe als Minijobber können Privathaushalte unkompliziert über das Haushaltsscheck-Verfahren bei der Minijob-Zentrale erledigen. Die Anmeldung ist einfach: Private Arbeitgeber können sie online ausfüllen oder auf Wunsch auch per Telefon, Fax oder Post durchführen. Arbeitgeber im Privathaushalt zahlen maximal 14,62% Abgaben des monatlichen Verdienstes an die Minijob-Zentrale. 20% der gesamten Aufwendungen können dann von der Steuerschuld abgezogen werden, höchstens jedoch bis zu 510 € jährlich.

Praxis-Beispiel:
Eine Haushaltshilfe arbeitet monatlich 12 Stunden und verdient 15 € pro Stunde. Der monatliche Verdienst der Haushaltshilfe beträgt 180,00 €. Die monatlichen Abgaben des Arbeitgebers an die Minijob-Zentrale: 26,32 € (14,62% von 180,00 €) führen somit zu Ausgaben von insgesamt 206,32 €.
Gesparte Einkommensteuer pro Monat: 41,26 € (20% von 206,32 €). Somit spart der Privathaushalt 14,94 € im Monat (Steuerersparnis 41,26 € – monatliche Abgaben 26,32 €).

Bis zu einem monatlichen Verdienst von ca. 290 € fällt der Steuervorteil für eine angemeldete Haushaltshilfe höher aus als die Abgaben, die Arbeitgeber an die Minijob-Zentrale zahlen. Bei einem durchschnittlichen Verdienst von 185 € erzielen Arbeitgeber die größte Ersparnis (15,36 € monatlich).

Mit dem Haushaltsscheck-Rechner der Minijob-Zentrale können Privathaushalte die Abgaben für ihre Haushaltshilfe und den Steuervorteil berechnen.

Der Nachweis fürs Finanzamt – ohne Extraaufwand
Jedes Jahr im Februar erhalten Arbeitgeber im Privathaushalt automatisch die Finanzamtsbescheinigung von der Minijob-Zentrale, die als Nachweis für die Steuererklärung genutzt werden kann. In der Finanzamtsbescheinigung sind die wesentlichen Informationen für die Steuererklärung für das vergangene Kalenderjahr zusammengefasst:

• Verdienst, der an die Haushaltshilfe gezahlt wurde
• Abgaben, die an die Minijob-Zentrale entrichtet wurden
• Gesamtaufwand, der für den Minijob im Privathaushalt entstanden ist

Kinderbetreuung als Minijob: Es können bis zu 4.800 € geltend gemacht werden
Familien, die ausschließlich für die Betreuung ihres Kindes einen Minijobber einstellen, können 80% der Kosten für die Kinderbetreuung steuerlich geltend machen. Voraussetzung ist, dass

• das betreute Kind zum Haushalt gehört und unter 14 Jahre alt ist (alternativ: das Kind hat eine Behinderung und kann deshalb nicht selbst für sich sorgen).
• die Betreuungskosten nicht bar gezahlt werden, zum Beispiel per Überweisung. Als Nachweis gelten Kontobelege.
• Der Minijob muss bei der Minijob-Zentrale angemeldet sein.

Wichtig: Wenn Privathaushalte die Kinderbetreuungskosten als Sonderausgabe in der Steuererklärung absetzen, können sie gleichzeitig keine 20% Steuerermäßigung für einen Haushalts-Minijob geltend machen.

Praxis-Beispiel: Kinderbetreuungskosten als Sonderausgabe
Eine Familie gibt jährlich 5.400 € für die Kinderbetreuung aus. Es können 4.320 € (80% von 5.400 €) in der Steuererklärung geltend gemacht werden.

Überlässt der Unternehmer seinem Arbeitnehmer einen Firmenwagen, erfolgt die private Nutzung dieses Fahrzeugs im Rahmen des Arbeitsverhältnisses.

• Der Arbeitnehmer erhält den Vorteil, einen Firmenwagen privat nutzen zu können, weil er seinem Arbeitgeber dafür seine Arbeitskraft zur Verfügung stellt. Für den Unternehmer handelt es sich insgesamt um einen betrieblichen Vorgang, sodass (bezogen auf das Unternehmen) immer eine 100%ige betriebliche Nutzung vorliegt.
• Die unentgeltliche Nutzung ist ein geldwerter Vorteil (= Sachbezug), der als Arbeitslohn zu versteuern ist.

Die Höhe des Sachbezugs ist gemäß § 8 Abs. 2 EStG wie folgt zu ermitteln:

1. Fahrten zur allgemeinen Privatnutzung können pauschal mithilfe der 1%-Methode ermittelt werden (Berechnung pro Monat: 1% vom Bruttolistenpreis des Firmenwagens zuzüglich Sonderausstattung oder mit den tatsächlichen Kosten, die auf die Privatfahrten entfallen (diese Variante ist nur möglich, wenn der Arbeitnehmer ein ordnungsgemäßes Fahrtenbuch führt, aus dem ersichtlich ist, wie sich seine Fahrten zusammensetzen).
2. Fahrten zwischen Wohnung und erster Tätigkeitsstätte sind zusätzlich entweder pauschal oder mit den tatsächlichen Kosten als Arbeitslohn anzusetzen.
3. Familienheimfahrten im Rahmen einer doppelten Haushaltsführung sind nur dann anzusetzen, wenn der Arbeitnehmer pro Woche mehr als eine Fahrt unternimmt (nur Fahrten, die darüber hinausgehen sind beim Arbeitslohn zu erfassen) (§ 9 Abs. 1 EStG).

Praxis-Beispiel (pauschale Methode):
Ein Unternehmer stellt seinem Arbeitnehmer einen Firmenwagen zur Verfügung, den dieser auch für Privatfahrten und für Fahrten zwischen Wohnung und erster Tätigkeitsstätte nutzen darf. Der Bruttolistenpreis des Firmenwagens hat im Zeitpunkt der Erstzulassung 57.800 € betragen. Die Wohnung des Arbeitnehmers liegt 15 km von der ersten Tätigkeitsstätte entfernt. Der Arbeitnehmer führt kein Fahrtenbuch, sodass der Unternehmer die pauschale 1%-Methode anwenden muss und die Fahrten zur ersten Tätigkeitsstätte ebenfalls pauschal ermitteln muss.

Trägt der Arbeitgeber die Kosten für einen Empfang anlässlich der Verabschiedung seines Arbeitnehmers in den Ruhestand, führen diese Kosten beim Ausscheidenden nicht zu Arbeitslohn, wenn es sich um ein Fest des Arbeitgebers handelt.

Praxis-Beispiel:
Die Klägerin (ein Geldinstitut) veranstaltete einen Empfang in ihren Geschäftsräumen, um den scheidenden Vorstandsvorsitzenden zu verabschieden und gleichzeitig seinen Nachfolger vorzustellen. Organisation und Umsetzung oblagen der Personalabteilung des Geldinstituts. Die Gästeliste wurde unabhängig von der konkreten Veranstaltung nach geschäftsbezogenen Gesichtspunkten festgelegt. Unter den circa 300 Gästen befanden sich frühere und jetzige Vorstandsmitglieder der Klägerin, ausgewählte Mitarbeiter, der Verwaltungsrat und Angehörige des öffentlichen Lebens aus Politik, Verwaltung sowie aus bedeutenden Unternehmen und Institutionen aus der Region. Weiter waren Vertreter von Banken und Sparkassen, von Verbänden, Kammern und kulturellen Einrichtungen sowie Pressevertreter anwesend. Außerdem waren acht Familienangehörige des scheidenden Vorstandsvorsitzenden eingeladen. Die Kosten für den Empfang trug das Geldinstitut.

Das Finanzamt vertrat die Auffassung, dass die Kosten dem ausgeschiedenen Vorstandsvorsitzenden als Arbeitslohn zuzurechnen sind und nahm die Klägerin für die hierauf entfallende Lohnsteuer in Haftung. Es berief sich auf R 19.3 Abs. 2 Nr. 3 LStR, wonach übliche Sachleistungen des Arbeitgebers aus Anlass der Verabschiedung eines Arbeitnehmers steuerpflichtigen Arbeitslohn darstellen, wenn die Aufwendungen des Arbeitgebers 110 € pro Gast überschreiten.

Das Finanzgericht gab der Klage teilweise statt und bejahte steuerpflichtigen Arbeitslohn nur insoweit, als die Kosten auf den ausscheidenden Vorstandsvorsitzenden und seine Familienangehörigen entfallen sind. Der BFH hat die Revision des Finanzamts zurückgewiesen und die Entscheidung des Finanzgerichts im Wesentlichen bestätigt.

Finanziert der Arbeitgeber eine Feierlichkeit, liegt laut BFH nur dann Arbeitslohn vor, wenn es sich um eine private Feier des Arbeitnehmers handelt, nicht aber wenn die Gäste anlässlich eines Festes des Arbeitgebers bewirtet werden. Ob es sich um ein Fest des Arbeitgebers oder des Arbeitnehmers handelt, ist unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls zu entscheiden. Dabei ist neben dem Anlass der Feierlichkeit auch von Bedeutung, wer

• als Gastgeber auftritt,
• die Gästeliste bestimmt,
• eingeladen ist und
• wo gefeiert wird und
• welchen Charakter das Fest hat (betrieblich oder privat).

Diese Grundsätze hatte der BFH bereits im Jahr 2003 in seinem Urteil vom 28.01.2003 (VI R 48/99) zur Geburtstagsfeier eines Vorstandsmitglieds einer Genossenschaftsbank aufgestellt und sie nun auf den Fall der Verabschiedung des Vorstandsvorsitzenden in den Ruhestand übertragen. Die Verabschiedung hat überwiegend beruflichen Charakter. Sie stellt den letzten Akt im aktiven Dienst des Arbeitnehmers bei seinem Arbeitgeber dar und ist folglich (noch) Teil der Berufstätigkeit. Mit der Verabschiedung des scheidenden Vorstandsvorsitzenden ging zudem die Amtseinführung seines Nachfolgers einher. Die Klägerin selbst trat als Gastgeberin des Empfangs auf und bestimmte die Gästeliste. Der Empfang fand schließlich in den Räumlichkeiten der Klägerin statt.

Der BFH hat außerdem entschieden, dass entgegen der Auffassung des Finanzgerichts auch die auf den Vorstandsvorsitzenden selbst und seine Familienangehörigen entfallenden Kosten kein Arbeitslohn sind, wenn wie hier die Teilnahme der Familienangehörigen gesellschaftsüblich ist.

Fazit: Unternehmen können die Kosten für die Verabschiedung ihrer scheidenden Mitarbeiter ohne lohnsteuerliche Nachteile übernehmen, solange die Veranstaltung als betriebliche Feierlichkeit ausgestaltet ist.

Das Finanzgericht hat entschieden, dass ein mehrwöchiges Gesundheitstraining nicht im ganz überwiegenden eigenbetrieblichen Interesse des Arbeitgebers liegt, wenn es vorrangig auf die Stärkung individueller Gesundheitskompetenz abzielt und nicht auf spezifisch berufsbedingte Beeinträchtigungen abstellt. Es kommt dann allenfalls die Steuerbefreiung bis zu 600 € nach § 3 Nr. 34 EStG in Betracht.

Praxis-Beispiel:
Der Arbeitgeber bot seinen Arbeitnehmern ein Gesundheitskonzept an, das aus mehreren Modulen bestand. Dabei handelte es sich um eine mehrwöchige Kur mit dem Ziel, dem Teilnehmer im Rahmen einer aktiven Selbstvorsorge durch theoretische und praktische Einheiten einen gesunden Lebensstil näherzubringen. Dies basierte auf den Elementen Bewegungsförderung, gesunde Ernährung und psychische Gesundheit. Das Finanzamt ließ die Aufwendungen nur bis zur Höhe des Freibetrages nach § 3 Nr. 34 EStG (600 €, damals noch 500 €) steuerfrei und setzte den übersteigenden Betrag als steuerpflichtigen Arbeitslohn an. Die Klage des Arbeitgebers blieb ohne Erfolg.

Das Finanzgericht begründete seine Auffassung damit, dass das Gesundheitstraining nicht im ganz überwiegend eigenbetrieblichen Interesse des Arbeitgebers steht. Als Ziel des Gesundheitstrainings wird die Stärkung der Gesundheitskompetenz eines jeden Einzelnen und die Anregung einer nachhaltig gesundheitsbewussten Lebensweise angegeben. Schwerpunkt ist damit nicht eine Anleitung zur Veränderung der Verhaltensweise bei Ausübung der betrieblichen Betätigung zur Gesundheitsvorsorge und Gesundheitsprävention. Vielmehr wird hier ein „ganzheitlich geprägter“ Ansatz verfolgt, der die Stärkung der persönlichen Gesundheitskompetenz eines jeden einzelnen Mitarbeiters im Blick hat und damit nicht auf das betriebliche Zusammenarbeiten und die betriebliche Gemeinschaft gerichtet ist.

Fazit: Leistungen des Arbeitgebers zur Verbesserung des allgemeinen Gesundheitszustandes und der betrieblichen Gesundheitsförderung sind bis zu 600 € je Mitarbeiter und Jahr steuer- und sozialversicherungsfrei. Vollkommen steuerfrei sind Gesundheitsleistungen, wenn ein ganz überwiegend eigenbetriebliches Interesse des Arbeitgebers besteht. Entsprechende Leistungen können dann auch einen Wert von mehr als 600 € haben. Der Steuerbefreiung nach § 3 Nr. 34 EStG gilt aber nur dann, wenn der Arbeitgeber die Leistungen zusätzlich zum arbeitsrechtlich geschuldeten Arbeitslohn gewährt. Falls die Leistungen unter Anrechnung auf den vereinbarten Arbeitslohn oder durch Umwandlung des vereinbarten Arbeitslohns erbracht werden, sind sie nicht steuerfrei.

Praxis-Tipp: Das Finanzgericht hat die Revision zugelassen. Diese wurde auch eingelegt und ist beim BFH unter dem Aktenzeichen „VI R 9/25“ anhängig. In vergleichbaren Fällen sollte also Einspruch eingelegt und ein Ruhen des Verfahrens beantragt werden, bis der BFH entschieden hat.

Die Vergütungen, die Arbeitnehmer von ihrem Arbeitgeber zur Erstattung von Reisekosten, Umzugskosten oder Mehraufwendungen bei doppelter Haushaltsführung erhalten, sind steuerfrei, soweit sie als Werbungskosten abziehbar sind. Außerdem sind Zuschüsse steuerfrei,

• die der Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses für Fahrten mit öffentlichen Verkehrsmitteln im Linienverkehr bzw.
• zur Nutzung des Personenfernverkehrs (ohne Luftverkehr)
• zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn leistet,
• soweit sie auf Fahrten zwischen Wohnung und erster Tätigkeitsstätte sowie zu einem Sammelpunkt oder einem weiträumigen Tätigkeitsgebiet entfallen.

Begünstigt sind somit Fahrten zwischen Wohnung und erster Tätigkeitsstätte und alle weiteren Fahrten im öffentlichen Personennahverkehr (also auch für private Fahrten im öffentlichen Personennahverkehr). Der Luftverkehr ist ausdrücklich ausgeschlossen. Auch der Transport mit einem Taxi fällt nicht unter die Regelung. Der Zuschuss kann durch die kostenlose oder vergünstigte Überlassung einer Karte für öffentliche Verkehrsmittel oder durch den Zuschuss zu einer solchen Karte erfolgen.

Hinweis: Die steuerfreien Arbeitgeberleistungen mindern den Betrag, der als Entfernungspauschale abziehbar ist. Arbeitgeber sind daher verpflichtet, die gesamten nach § 3 Nr. 15 EStG steuerfreien Arbeitgeberzuschüsse im Kalenderjahr zu bescheinigen.

Pauschalierungsmöglichkeit beim Jobticket: Der Arbeitgeber hat die Wahl, auf die Steuerfreiheit des Jobtickets zu verzichten, indem er die steuerfreien Aufwendungen pauschal mit 25% versteuert. Die pauschale Besteuerung mit 25% führt dazu, dass die beim Arbeitnehmer abziehbare Entfernungspauschale nicht gemindert wird. Die pauschale Besteuerung nutzt vor allem den Arbeitnehmern, die das unentgeltliche Jobticket nicht oder nur sehr eingeschränkt nutzen können oder wollen. Damit werden eventuelle steuerliche Nachteile vermieden. Wenn die Entfernungspauschale beim Arbeitnehmer nicht gekürzt werden muss, müssen die pauschal besteuerten Bezüge auch nicht in der elektronischen Lohnsteuerbescheinigung übermittelt werden. Eine individuelle Zuordnung zum einzelnen Arbeitnehmer ist ebenfalls nicht erforderlich.

Die Möglichkeit der pauschalen Besteuerung mit 25% gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber Kosten für Fahrten zur ersten Tätigkeitsstätte übernimmt, die nicht steuerfrei sind, z. B. weil der Arbeitgeber die Aufwendungen nicht zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn, sondern mittels Gehaltsumwandlung übernimmt. Auch in diesen Fällen findet keine Anrechnung auf die Entfernungspauschale statt.

Unverändert gilt, dass Arbeitnehmer im Rahmen einer kurzfristigen Beschäftigung grundsätzlich für bis zu drei Monate oder 70 Arbeitstage beschäftigt werden können. Eine wichtige Voraussetzung ist, dass die Tätigkeit nicht berufsmäßig ausgeübt wird.

Aber! Seit dem 1.1.2026 gibt es Änderungen für kurzfristige Beschäftigungen in der Landwirtschaft. Kurzfristig Beschäftigte in landwirtschaftlichen Betrieben können nun länger tätig sein. Die Zeitgrenzen für kurzfristige Beschäftigungen in landwirtschaftlichen Betrieben sind auf 15 Wochen oder 90 Arbeitstage pro Kalenderjahr ausgeweitet worden. Die verlängerten Zeitgrenzen sollen dazu dienen, die Personalsituation zum Beispiel in der Erntezeit zu verbessern.

Arbeitgeber, die von der Ausweitung der Zeitgrenzen profitieren
Die neue Regelung betrifft ausschließlich landwirtschaftliche Betriebe im Sinne der aktuellen Klassifikation der Wirtschaftszweige des Statistischen Bundesamtes. Folgende Wirtschaftszweige fallen darunter:

• Anbau ein- und zweijähriger Pflanzen
• Anbau mehrjähriger Pflanzen
• Betrieb von Baumschulen und Anbau von Pflanzen zu Vermehrungszwecken
• Tierhaltung
• Gemischte Landwirtschaft
• Erbringung landwirtschaftlicher Dienstleistungen und nach der Ernte anfallende Tätigkeiten

Für sogenannte Mischbetriebe gilt folgendes: Als Mischbetriebe werden Betriebe bezeichnet, die nicht ausschließlich in einem Wirtschaftsbereich tätig sind. Sind landwirtschaftliche Betriebe nicht ausschließlich in den oben genannten Wirtschaftsbereichen tätig, kommt es für die Frage, ob die erweiterten Zeitgrenzen gelten, auf den Schwerpunkt des Betriebes an. Dieser wird über die Anzahl der Beschäftigten definiert. Für Mischbetriebe gilt:

• Ist die Mehrzahl der Arbeitnehmer in der Landwirtschaft tätig, gilt der gesamte Betrieb als landwirtschaftlicher Betrieb. Dann profitieren alle kurzfristig Beschäftigten von den erweiterten Zeitgrenzen.
• Anderenfalls zählt der Mischbetrieb nicht als landwirtschaftlicher Betrieb und die üblichen Zeitgrenzen von drei Monaten oder 70 Arbeitstagen finden Anwendung. Dies gilt dann auch für die Arbeitnehmer, die tatsächlich landwirtschaftliche Arbeiten erledigen.

Die Beurteilung der Zugehörigkeit zu einem landwirtschaftlichen Betrieb im Sinne dieser Regelung obliegt dem Arbeitgeber im Rahmen seiner Aufgabe, die Versicherungspflicht seiner Mitarbeiter zu klären und sie den Sozialversicherungsträgern korrekt zu melden.

Worauf Landwirte ab 2026 achten müssen: Arbeitgeber müssen sorgfältig prüfen, ob ihr Betrieb als landwirtschaftlicher Betrieb einzustufen ist. Falls ja, gelten für kurzfristige Beschäftigungen die erweiterten Zeitgrenzen von 15 Wochen oder 90 Arbeitstagen.

Überprüfung der Zeitgrenzen bei mehreren kurzfristigen Beschäftigungen
Bisher waren bei der Zusammenrechnung mehrerer kurzfristiger Beschäftigungen für alle Arbeitgeber 3 Monate (90 Kalendertage) oder 70 Arbeitstage maßgebend. Ab 2026 gilt für landwirtschaftliche Betriebe eine Dauer von 15 Wochen (105 Kalendertagen) oder 90 Arbeitstagen.

Fazit: Ab 2026 dürfen kurzfristige Beschäftigungen in landwirtschaftlichen Betrieben länger dauern, was insbesondere zur Verbesserung der Personalsituation zum Beispiel in der Erntezeit beiträgt. Arbeitgeber müssen sicherstellen, dass ihr Betrieb zur Landwirtschaft gehört und die neuen Zeitgrenzen korrekt anwenden.

Minijobber sind grundsätzlich versicherungspflichtig in der gesetzlichen Rentenversicherung. Sie zahlen grundsätzlich bei einer Beschäftigung im gewerblichen Bereich einen Eigenanteil in Höhe von 3,6 % des Verdienstes (13,6 % bei einer Beschäftigung im Privathaushalt). Beschäftigte können auf die Zahlung des Eigenanteils auch verzichten. Sie verzichten damit aber auch auf vollwertige Leistungsansprüche in der Rentenversicherung. Dafür stellen sie einen Antrag auf Befreiung von der Rentenversicherungspflicht bei ihrem Arbeitgeber.

Bisher galt: Die Befreiung von der Rentenversicherungspflicht gilt für die gesamte Dauer des Minijobs. Sie konnte nicht widerrufen werden. Aber! Ab dem 1.7.2026 können Minijobber die Befreiung nun einmalig wieder rückgängig machen. Das bedeutet, dass Minijobber dann wieder rentenversicherungspflichtig sind und zusätzlich zu den Beiträgen des Arbeitgebers eigene Beiträge zur Rentenversicherung zahlen. So erwerben sie weitere Ansprüche in der Rentenversicherung.

Voraussetzungen und Fristen für die Aufhebung der Befreiung
Minijobber müssen die Aufhebung der Befreiung bei ihrem Arbeitgeber schriftlich oder elektronisch beantragen. Arbeitgeber müssen den Eingang des Antrags dokumentieren und die Änderung in den Entgeltunterlagen festhalten. Ebenso melden sie die Aufhebung der Befreiung an die Minijob-Zentrale. Die Befreiung gilt als aufgehoben, wenn die Minijob-Zentrale nicht innerhalb eines Monats nach Eingang der Meldung widerspricht. Die Aufhebung der Befreiung wirkt ab dem Monat, der auf den Monat der Antragstellung folgt. Sie gilt nur für die Zukunft. Eine rückwirkende Aufhebung ist nicht möglich.

Praxis-Beispiel:
Ein Minijobber hat sich zu Beginn seines Minijobs von der Rentenversicherungspflicht befreien lassen. Nun beantragt er die Aufhebung der Befreiung bei seinem Arbeitgeber. Der Antrag geht am 20.9. beim Arbeitgeber ein. Der Arbeitgeber muss den Antrag auf Aufhebung der Befreiung mit dem Eingangsdatum in den Entgeltunterlagen des Minijobbers dokumentieren.

Der Arbeitgeber informiert die Minijob-Zentrale wie folgt:

• Der Arbeitgeber meldet den Minijob (Beitragsgruppe „5 – Pauschalbeitrag zur Rentenversicherung“ mit dem Abgabegrund „32 – Abmeldung wegen Beitragsgruppenwechsel“) zum 30. September ab.
• Anschließend meldet er den Minijob zum 1. Oktober (Beitragsgruppe „1 – voller Beitrag bei Versicherungspflicht in der Rentenversicherung“ mit dem Abgabegrund „12 – Anmeldung wegen Beitragsgruppenwechsel“) wieder an.

Ab dem 1. Oktober ist der Minijobber wieder rentenversicherungspflichtig und zahlt den Eigenanteil zur Rentenversicherung. Ab diesem Zeitpunkt sind auch die Beitragsnachweise entsprechend anzupassen.

Worauf bei der Aufhebung der Befreiung zu achten ist
Folgende Punkte sollten Arbeitgeber und Arbeitnehmer beachten:

1. Dauer der Wirksamkeit: Die Aufhebung der Befreiung von der Rentenversicherungspflicht gilt für die gesamte Dauer des Minijobs. Ein Widerruf der Aufhebung ist nicht möglich.
2. Regelung für mehrere Minijobs: Haben Beschäftigte mehrere Minijobs mit Verdienstgrenze, kann die Aufhebung der Befreiung nur einheitlich erfolgen. Das heißt: Die Aufhebung der Befreiung gilt für alle Beschäftigungen. Arbeitgeber müssen der Minijob-Zentrale den Wechsel der Beitragsgruppe melden.
3. Minijob und Altersvollrente: Minijobber, die nach Erreichen der Regelaltersgrenze bereits eine Vollrente wegen Alters beziehen, sind vom Gesetz her rentenversicherungsfrei. Eine Aufhebung der Befreiung ginge somit ins Leere. Sie können jedoch auf diese Rentenversicherungsfreiheit verzichten und sich für die Zahlung ihres Beitragsanteils zur Rentenversicherung entscheiden.
4. Berufsständische Versorgungseinrichtungen: Auch Minijobber, die einer berufsständischen Versorgungseinrichtung angehören, können die Aufhebung der Befreiung von der Rentenversicherungspflicht beantragen.

Fazit: Die Aufhebung der Befreiung von der Rentenversicherungspflicht bietet Minijobbern mehr Flexibilität in der Entscheidung, ob sie in die Rentenversicherung einzahlen möchten oder nicht. Arbeitgeber müssen die Aufhebung der Befreiung an die Minijob-Zentrale melden.

Sachzuwendungen sind als steuerpflichtiger Arbeitslohn zu erfassen, wenn der Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer einen Vorteil zuwendet, der durch das individuelle Dienstverhältnis veranlasst ist. Es muss sich also um einen Vorteil handeln, bei dem es sich um eine Gegenleistung für das Zurverfügungstellen der individuellen Arbeitskraft des Arbeitnehmers handelt. Bei einer Zuwendung an den Arbeitnehmer, die aufgrund anderer Rechtsbeziehungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bewirkt wird, liegt kein Arbeitslohn vor. Auch Vorteile, die im ganz überwiegenden eigenbetrieblichen Interesse des Arbeitgebers gewährt werden, stellen mangels Entlohnungscharakter keinen Arbeitslohn dar.

Von einem eigenständigen Nutzungsverhältnis ist z. B. auszugehen, wenn der Arbeitgeber ein „Garagengeld“ zahlt, damit der Arbeitnehmer den überlassenen Firmenwagen in seiner eigenen Garage unterstellt. Der Arbeitgeber will damit Risiken und Nachteile, die mit dem Abstellen im Freien verbunden sind (Beschädigung, Diebstahl, höhere Versicherungsprämien), ausschließen. Fazit: Der Arbeitgeber verfolgt mit der Zahlung eines „Garagengeldes“ ein überwiegend eigenbetriebliches Interesse, sodass kein Arbeitslohn vorliegt.

Konsequenz: Die Überlassung eines Parkplatzes an einen Arbeitnehmer kann unterschiedlich motiviert sein, sodass die Kosten, die der Arbeitgeber übernimmt – je nach Situation – steuerlich unterschiedlich zu beurteilen sind: 

• Überlassung unentgeltlicher Parkplätze am Firmensitz bzw. an der ersten Tätigkeitsstätte = Nutzungsüberlassung stellt keinen Arbeitslohn dar.
• Erstattung der Parkgebühren für öffentliche Parkplätze oder Parkhäuser in der Nähe der ersten Tätigkeitsstätte = es liegt insoweit steuerpflichtiger Arbeitslohn vor.
• Arbeitgeber mietet öffentliche Parkplätze oder Stellplätze in einem Parkhaus in der Nähe der ersten Tätigkeitsstätte an, um diese seinen Arbeitnehmern kostenlos zu überlassen = es liegt in der Regel kein steuerpflichtiger Arbeitslohn vor.
• Erstattung der Parkgebühren bei beruflichen Auswärtstätigkeiten des Arbeitnehmers = die erstatteten Beträge nach § 3 Nr. 16 EstG sind steuerfrei.
• Erstattung von Parkgebühren bei Privatfahrten des Arbeitnehmers = es liegt steuerpflichtiger Arbeitslohn vor (das gilt auch bei der Nutzung eines Firmenwagens, weil die Parkgebühren nicht durch den Ansatz der 1%-Regelung abgegolten sind).
• Zahlung eines „Garagengeldes“ durch den Arbeitgeber für die Unterbringung eines arbeitnehmereigenen Fahrzeugs = es handelt sich um steuerpflichtigen Arbeitslohn.
• Arbeitnehmer vermietet seinem Arbeitgeber die eigene Garage, damit der Dienstwagen dort untergestellt wird = es handelt sich um Zahlungen, die der Arbeitgeber aufgrund eines Mietvertrags zahlt, sodass es sich nicht um Arbeitslohn, sondern um Mietzahlungen i.S. des § 21 Abs. 1 EStG handelt.
• Arbeitnehmer mietet die Garage von einem Dritten, um darin den Firmenwagen unterzustellen; der Arbeitgeber erstattet seinem Arbeitnehmer diese Mietkosten = es handelt sich um steuerfreien Auslagenersatz und nicht um Arbeitslohn.

Hinweis: Trägt der Arbeitnehmer die Parkgebühren für das Abstellen seines Fahrzeugs während der Arbeitszeit selbst, sind die Kosten durch den Ansatz der Entfernungspauschale abgegolten.

Kosten für einen Stellplatz, die der Arbeitnehmer selbst trägt, mindern nicht den geldwerten Vorteil, der ihm aus der unentgeltlichen Kfz-Überlassung für Privatfahrten zufließt.

Praxis-Beispiel:
Die Klägerin überlässt ihren Arbeitnehmern Firmenwagen auch zur privaten Nutzung. Kosten der Arbeitnehmer für das Anmieten von Garagen- und Einstellplätzen übernimmt sie gemäß der betrieblichen „Firmenwagenregelung“ nicht. Da aber im Umfeld der Büroräume der Klägerin öffentliche Parkplätze nur in geringer Anzahl zur Verfügung stehen, bietet sie ihren Arbeitnehmern (unabhängig davon, ob diese einen Firmenwagen oder ein privates Fahrzeug nutzen) die Möglichkeit an, in der Nähe der Tätigkeitsstätte bei ihr einen Parkplatz zu einem monatlichen Entgelt von 30 € anzumieten.

Den geldwerten Vorteil aus der Nutzungsüberlassung des Firmenwagens ermittelte die Klägerin unter Anwendung der 1%-Regelung und der 0,03%-Regelung für Fahrten zwischen Wohnung und erster Tätigkeitsstätte. Sofern Mitarbeiter einen Parkplatz von ihr anmieteten, berücksichtigte sie die monatlichen Mietzahlungen der Arbeitnehmer, indem sie den geldwerten Vorteil entsprechend minderte. Das Finanzamt war der Ansicht, dass der Wert des geldwerten Vorteils aus der Nutzungsüberlassung nicht um die Stellplatzmiete gemindert werden darf, da diese Aufwendungen nicht zu den Gesamtkosten des Fahrzeugs gehören. Das Finanzamt erließ daher einen Nachforderungsbescheid über Lohnsteuer und sonstige Lohnsteuerbeträge.

Der BFH hat entschieden, dass die von den Arbeitnehmern getragenen Stellplatzkosten zu Unrecht bei der Bemessung des geldwerten Vorteils aus der Nutzungsüberlassung der betrieblichen Kfz vorteilsmindernd berücksichtigt wurden. Die unentgeltliche Überlassung eines Stellplatzes oder einer Garage tritt als eigenständiger Vorteil neben den Vorteil für die Nutzung eines betrieblichen Kfz zu privaten Fahrten.

Zu den Aufwendungen für die Nutzung des Kfz zählen neben den Leistungen, die von der Fahrleistung abhängig sind, wie z. B. Aufwendungen für Treib- und Schmierstoffe, auch regelmäßig wiederkehrende feste Kosten. Kosten, die wie z. B. Fähr-, Maut- oder Vignettenkosten für Privatfahrten ausschließlich von der Entscheidung des Arbeitnehmers abhängen, mit dem Fahrzeug ein bestimmtes privates Ziel aufzusuchen, gehören nicht hierzu. Die Übernahme solcher Kosten durch den Arbeitgeber begründet vielmehr einen eigenständigen geldwerten Vorteil.

Entsprechendes gilt im Hinblick auf Stellplatz- und Garagenkosten. Denn auch die unentgeltliche Überlassung eines Stellplatzes oder einer Garage stellt, soweit die Überlassung nicht aus eigenbetrieblichen Interessen des Arbeitgebers erfolgt, einen eigenständigen Vorteil dar, der nicht nach der 1%-Regelung oder nach der Fahrtenbuchmethode, sondern als eigenständiger Vorteil zu bewerten ist.

Fazit: Trägt der Arbeitnehmer Kosten für einen Stellplatz oder eine Garage, kann dies daher nur zu einer Minderung des Vorteils führen, der ihm durch die Überlassung des Stellplatzes beziehungsweise der Garage zugewandt wurde. Eine Vorteilsminderung im Hinblick auf die Kfz-Überlassung scheidet dagegen aus.