Kategorie: Lohnsteuer / Sozialversicherung

Wenn Minijobber krank werden, haben sie einen gesetzlichen Anspruch auf Lohnfortzahlung. Die Dauer der Lohnfortzahlung beträgt wegen derselben Krankheit höchstens sechs Wochen. Der Anspruch auf Lohnfortzahlung besteht nur, wenn das Arbeitsverhältnis mindestens seit vier Wochen ununterbrochen besteht. Sollten Minijobber also erst wenige Tage oder Wochen im Betrieb tätig sein, haben sie keinen Anspruch auf Fortzahlung des Verdienstes.

Ist ein Minijobber innerhalb von 12 Monaten mehrmals wegen derselben Krankheit arbeitsunfähig, müssen Arbeitgeber die Krankheitszeiten zusammenrechnen.
Das bedeutet:

• Arbeitgeber zahlen insgesamt höchstens sechs Wochen Lohnfortzahlung für dieselbe Krankheit.
• Haben Arbeitgeber den Verdienst bereits einige Tage oder Wochen wegen dieser Krankheit weitergezahlt, müssen sie diese Zeit der Lohnfortzahlung auf die sechs Wochen anrechnen.
• Aber: Liegt zwischen zwei Arbeitsunfähigkeitszeiten wegen derselben Krankheit eine Pause von mindestens sechs Monaten, müssen Arbeitgeber erneut bis zu sechs Wochen den Verdienst fortzahlen.

Praxis-Beispiel:
Eine Minijobberin ist wegen Rückenproblemen drei Wochen krank. Zwei Monate später fällt sie wegen derselben Diagnose erneut aus. In diesem Fall muss der Arbeitgeber nur noch für die restlichen drei Wochen Lohnfortzahlung leisten.

Arbeitgeber können oft nur schwer feststellen, ob eine Arbeitsunfähigkeit auf derselben Krankheit beruht. In der Regel wissen sie nicht, warum der Minijobber krank ist. Deshalb sollten Arbeitgeber ihre Minijobber direkt nach den Vorerkrankungszeiten fragen. Dabei müssen Minijobber keine genaue Diagnose nennen. Sie müssen lediglich bestätigen, ob die Erkrankungen denselben Hintergrund haben. Hinweis: Für sozialversicherungspflichtig Beschäftigte können Arbeitgeber Informationen über vorangegangene Krankheitszeiten in vielen Fällen direkt bei der gesetzlichen Krankenkasse einholen. Für Minijobber ist dies jedoch nicht möglich.

Nicht nur im Krankheitsfall besteht ein Anspruch auf Lohnfortzahlung im Minijob. Auch wenn ein Minijobber an einer medizinischen Reha teilnimmt, müssen Arbeitgeber den Lohn grundsätzlich bis zu sechs Wochen weiterzahlen. Die sechs Wochen gelten nicht getrennt für Krankheit und Reha, wenn beide auf derselben Erkrankung beruhen. Zunächst wird die Zeit der Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit berücksichtigt. Schließt sich daran eine Reha wegen derselben Krankheit an, müssen Arbeitgeber die Zeiten zusammenrechnen.

Auch im Minijob kann es vorkommen, dass Beschäftigte kurzfristig zu Hause bleiben müssen, weil ihr Kind krank ist. Unter folgenden Voraussetzungen müssen Arbeitgeber auch bei Erkrankung des Kindes den Verdienst weiterzahlen:

• Das Kind ist noch nicht 12 Jahre alt oder
• das Kind hat eine Behinderung und ist auf Hilfe angewiesen.

In diesen Fällen können Arbeitgeber ihre Minijobber für eine kurze Zeit zur Betreuung ihres Kindes von der Arbeit freistellen. Der Anspruch auf bezahlte Freistellung beträgt bis zu fünf Arbeitstage. Das gilt, sofern im Arbeitsvertrag keine andere Regelung vereinbart wurde.

Damit die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall keine unerwartet hohe finanzielle Belastung für Arbeitgeber darstellt, sind sie durch die Arbeitgeberversicherung der Knappschaft-Bahn-See abgesichert. Diese erstattet einen großen Teil der Kosten der Lohnfortzahlung. Voraussetzung hierfür ist die Teilnahme am Ausgleichsverfahren U1. Bei Erkrankung eines Kindes werden die Aufwendungen des Arbeitgebers nicht durch die Arbeitgeberversicherung erstattet.

Für Studenten, die nebenbei arbeiten möchten, gibt es folgende Beschäftigungsformen:

• Minijob mit Verdienstgrenze: Der regelmäßige monatliche Verdienst übersteigt nicht die 603-Euro-Grenze.
• Kurzfristige Beschäftigung: Die Beschäftigung ist von vornherein auf drei Monate oder 70 Arbeitstage (15 Wochen oder 90 Arbeitstage in einem landwirtschaftlichen Betrieb) befristet (Verdienst ist nicht begrenzt).
• Beschäftigung als Werkstudent: Ist die Tätigkeit neben dem Studium kein Minijob mit Verdienstgrenze oder keine kurzfristige Beschäftigung und der Student arbeitet in seiner Vorlesungszeit nicht mehr als 20 Stunden in der Woche: Abhängig von der Höhe des Verdienstes kann die Werkstudentenstelle ein Midijob sein.

Im Minijob mit Verdienstgrenze zahlt der Student keine Beiträge zur Kranken- und Arbeitslosenversicherung und damit auch keine zur Pflegeversicherung. Ein Student in einem Minijob mit Verdienstgrenze ist in der Rentenversicherung versicherungspflichtig. Die Pflichtbeiträge zur Rentenversicherung betragen für Minijobs mit Verdienstgrenze 18,6% des Bruttoarbeitslohnes. Bei einem Minijob im gewerblichen Bereich zahlt der Minijobber einen Eigenanteil von 3,6%. Den Rest zahlt der Arbeitgeber. Bei einem Minijob im Privathaushalt zahlt der Arbeitgeber Beiträge zur Rentenversicherung in Höhe von 5%. Er selbst zahlt 13,6% Eigenanteil zum Pflichtbeitrag. Als Student kann er sich bei seinem Arbeitgeber auf Antrag von der Rentenversicherungspflicht befreien lassen und zahlt dann keinen Eigenanteil. Aber: Ohne Eigenanteil erhält er auch keine vollen Ansprüche auf die Leistungen der gesetzlichen Rentenversicherung.

Minijob und BAföG: Als Bezieher von BAföG ist es ohne weiteres möglich einen Minijob mit Verdienstgrenze auszuüben. Studierende sowie Schüler können 603 € im Monat hinzuverdienen, ohne dass das BAföG gekürzt wird.

Bei Studenten besteht keine Versicherungspflicht in der Kranken-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung

• bei einer Beschäftigung während der Semesterferien, unabhängig vom Zeitaufwand und von der Höhe des Lohns,
• während des Semesters, sofern die wöchentliche Arbeitszeit 20 Stunden nicht übersteigt. Arbeitet der Student mehr als 20 Stunden pro Woche, kann er trotzdem kranken-, pflege- und arbeitslosenversicherungsfrei sein, wenn seine Beschäftigung am Wochenende oder in den Abend- und Nachtstunden stattfindet, befristet ist und an nicht mehr als 26 Wochen im Jahr stattfindet.

Fazit: Bei Teilzeitarbeitsverhältnissen mit Studenten kann es günstiger sein, die Geringfügigkeitsgrenze zu überschreiten. Wenn der Arbeitgeber mit Studenten ein Teilzeitarbeitsverhältnis vereinbart, ist es für beide Seiten in der Regel günstiger, wenn die Minijob-Grenze überschritten wird. Es fallen lediglich Rentenversicherungsbeiträge an, die sich der Arbeitgeber mit seinem studentischen Mitarbeiter teilt und die sich beim Studenten versicherungsrechtlich auswirken. Bei einem monatlichen Arbeitslohn zwischen 603€ und 2.000 € zahlt der Student nicht den vollen Arbeitnehmeranteil (Übergangsbereich). Außerdem fällt bei Abrechnung nach individuellen Besteuerungsmerkmalen (Klasse I) meist keine Lohnsteuer an.

Die Minijob-Regelung gilt nicht für Auszubildende. Bei Auszubildenden trägt der Unternehmer den Arbeitgeber- und Arbeitnehmeranteil. Ab einem Betrag von 325 € im Monat, teilen Arbeitgeber und Auszubildende sich die Sozialversicherungsbeiträge.

Zum 1. Januar 2026 sind der gesetzliche Mindestlohn und die Verdienstgrenze für Minijobs gestiegen. Diese Änderungen wirken sich auf Minijobs aus. Minijobber sind grundsätzlich rentenversicherungspflichtig und können durch die Zahlung der eigenen Beiträge von den Vorteilen der Rentenversicherung profitieren. Im Minijob mit Verdienstgrenze besteht grundsätzlich Rentenversicherungspflicht für Beschäftigte. Die Höhe des eigenen Beitrags hängt davon ab, ob Minijobber im gewerblichen Bereich oder im Privathaushalt beschäftigt sind.

Bei einem gewerblichen Minijob zahlen Arbeitgeber einen Pauschalbeitrag von 15% zur Rentenversicherung. Minijobber zahlen die Differenz zum vollen Beitragssatz der Rentenversicherung. Aktuell liegt der Wert bei 18,6%. Minijobber müssen somit 3,6% ihres Verdienstes zahlen. Im Privathaushalt liegt der Pauschalbeitrag für Arbeitgeber bei 5%. Haushaltshilfen zahlen daher einen Eigenanteil von 13,6%.

Ein schriftlicher Arbeitsvertrag für Minijobs ist nicht zwingend erforderlich. Mündliche Verträge mit Minijobbern sind grundsätzlich zulässig. Allerdings sind Arbeitgeber verpflichtet, einen Nachweis über die wesentlichen Arbeitsbedingungen für Minijobber schriftlich festzuhalten. Das Nachweisgesetz verlangt eine umfassende Dokumentation der Arbeitsbedingungen. Diese Regelungen bieten Sicherheit für Minijobber und Arbeitgeber. Der schriftliche Nachweis der Arbeitsbedingungen ist nicht dasselbe wie ein Arbeitsvertrag. Er ist nur eine vereinfachte Version. Ein vollständiger Arbeitsvertrag im Minijob bietet mehr Sicherheit. Er schafft klare und verbindliche Regelungen zwischen Arbeitgeber und Minijobber.

Das Nachweisgesetz verpflichtet Arbeitgeber wesentliche Arbeitsbedingungen schriftlich zu erfassen und ihren Minijobbern aushändigen. Folgende Informationen muss der schriftliche Nachweis umfassen:

1. Vertragsparteien und Start des Minijobs
   1. Name und Anschrift des Minijobbers
   2. Name und Anschrift des Arbeitgebers
   3. Beginn des Minijobs (bei befristeten Minijobs auch das Enddatum oder die voraussichtliche Dauer)
   4. Dauer der Probezeit, sofern vereinbart
2. Tätigkeit und Einsatzort
   1. Art der Tätigkeit
   2. Arbeitsort
3. Arbeitszeit und Organisation der Arbeit
   1. Arbeitszeit, Ruhezeiten und Ruhepausen, gegebenenfalls Regelungen zur Schichtarbeit
   2. Bedingungen bei Arbeit auf Abruf
4. Verdienst und Zahlweise
   1. Zusammensetzung des Verdienstes (auch Vergütung von Überstunden, Zuschlägen, Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen)
   2. die Fälligkeit und die Art der Auszahlung
   3. die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden, sofern vereinbart
5. Urlaub, Fortbildung und Zusatzleistungen
   1. Urlaubsanspruch
   2. etwaige Ansprüche auf Fortbildungen
   3. bei betrieblicher Altersversorgung: Name und Anschrift des Versorgungsträgers
6. Weitere Regelungen und Bezüge
   1. Hinweis auf geltende Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen
   2. Kündigungsfristen und vorgesehene Kündigungsform

Nur Kirchenmitglieder müssen Kirchensteuern zahlen. Wer Mitglied einer Kirche ist, bestimmen die Kirchen im Rahmen der Verfassung selbst. Die einschlägigen Regelungen gehören zu den „eigenen Angelegenheiten“ der Religionsgesellschaften im Sinne von Art. 140 des Grundgesetzes und Art. 137 der Weimarer Reichsverfassung. Daher dürfen Finanzgerichte den Wortlaut der einschlägigen Bestimmungen des innerkirchlichen Rechts nicht nach ihren eigenen Vorstellungen auslegen, sondern sie müssen diese so anwenden, wie dies die maßgeblichen innerkirchlichen Stellen tun. Das gilt auch für die Regelungen über den Wiedereintritt eines ehemaligen Kirchenmitglieds, wie der Bundesfinanzhof entschieden hat.

Praxis-Beispiel:
Der Kläger hatte sich gegen die vom Kirchensteueramt festgesetzte evangelische Kirchensteuer gewandt. Er konnte nachweisen, dass er 1973 aus der Kirche ausgetreten war. Das Kirchensteueramt ging jedoch von einem Wiedereintritt des Klägers im Jahr 1985 aus. Es stützte sich dabei vor allem auf eine alte Karteikarte und auf den Umstand, dass der Kläger über viele Jahre hinweg Kirchensteuer gezahlt hatte. Das Finanzgericht München bejahte den Wiedereintritt und wies die Klage ab. Der BFH hat das Urteil aufgehoben und die Sache zurückverwiesen. Die Feststellungen des Finanzgerichts zum innerkirchlichen Recht reichten nicht aus, um einen Wiedereintritt zu begründen. Im zweiten Rechtsgang wird das Finanzgericht nun klären müssen, ob und unter welchen Voraussetzungen das ehemalige Kirchenmitglied, das seinen damaligen Hauptwohnsitz in Baden-Württemberg hatte, einen Wiedereintritt in die evangelische Kirche gegenüber einem bayerischen Pfarrer erklären konnte.

Kirchensteuerpflicht: Wer Mitglied einer Kirche ist, bestimmen die Kirchen im Rahmen der Verfassung selbst. Die Verfassungsrechtliche Anforderung an die Ermittlungen der Finanzgerichte zum kirchlichen Mitgliedschaftsrecht sind daher zu beachten.

Wird ein Minijob aufgenommen, müssen Arbeitgeber diesen bei der Minijob-Zentrale anmelden. Sie haben dafür grundsätzlich Zeit bis zur ersten Entgeltabrechnung, maximal jedoch 6 Wochen ab Beginn der Beschäftigung. Melden Arbeitgeber ihre Minijobber nicht an, handelt es sich um Schwarzarbeit. In bestimmten Wirtschaftsbereichen besteht für Arbeitgeber die zusätzliche Pflicht, eine Sofortmeldung abzugeben, die die reguläre Anmeldung des Minijobs ergänzt. Diese müssen Arbeitgeber sowohl für Minijobber mit Verdienstgrenze als auch für kurzfristig Beschäftigte abgeben. Die Sofortmeldung dient dazu, Beschäftigungen elektronisch und zeitnah zu übermitteln – und zwar bevor die Arbeit beginnt.

Die Sofortmeldepflicht gilt für folgende Wirtschaftsbereiche:

• Baugewerbe
• Gaststätten- und Beherbergungsgewerbe
• Personenbeförderungsgewerbe
• Speditions-, Transport- und damit verbundenes Logistikgewerbe einschließlich der plattformbasierten Lieferdienste
• Schaustellergewerbe
• Gebäudereinigungsgewerbe
• Unternehmen, die sich am Auf- und Abbau von Messen und Ausstellungen beteiligen
• Fleischwirtschaft mit Ausnahme des Fleischerhandwerks nach § 2 Absatz 2 Satz 2 des Gesetzes zur Sicherung von Arbeitnehmerrechten in der Fleischwirtschaft
• Prostitutionsgewerbe
• Wach- und Sicherheitsgewerbe
• Friseur- und Kosmetikgewerbe

In diesen Bereichen sieht der Gesetzgeber eine erhöhte Gefahr für Schwarzarbeit. Deshalb ist hier die Sofortmeldung vorgesehen.

Was sich 2026 geändert hat: Am 30. Dezember 2025 sind Änderungen zur Sofortmeldepflicht in Kraft getreten. Sowohl das Forstwirtschaftsgewerbe als auch das Fleischerhandwerk wurden von der Sofortmeldepflicht ausgenommen. Neu in die Sofortmeldepflicht aufgenommen wurden hingegen:
•    das Friseur- und Kosmetikgewerbe
•    sowie plattformbasierte Lieferdienste.

Sofortmeldung vor Beschäftigungsaufnahme:
Arbeitgeber müssen die Sofortmeldung vor dem Beginn der Beschäftigung (spätestens jedoch unmittelbar vor Arbeitsbeginn) an die Datenstelle der Rentenversicherung (DSRV) übermitteln. Die Sofortmeldung ist zusätzlich zur Anmeldung bei der Minijob-Zentrale erforderlich und ersetzt diese nicht. In den betroffenen Branchen müssen Arbeitgeber immer zwei Meldungen abgeben, und zwar die:

• Sofortmeldung an die DSRV mit Abgabegrund 20 und die
• Anmeldung zur Sozialversicherung bei der Minijob-Zentrale mit Abgabegrund 10

Die Anmeldung bei der Minijob-Zentrale bleibt auch dann erforderlich, wenn Arbeitgeber die Sofortmeldung bereits vor dem Beginn der Beschäftigung abgegeben haben.

Praxis-Beispiel:
Ein Minijobber beginnt am 1.4.2026 um 7 Uhr seine Tätigkeit bei einem Bauunternehmen. Der Arbeitgeber muss die Sofortmeldung bis spätestens 1.4.2026, 7 Uhr übermitteln. Die Sofortmeldung müssen Arbeitgeber wie alle anderen Meldungen zur Sozialversicherung über ein zertifiziertes Entgeltabrechnungsprogramm oder das SV-Meldeportal abgeben. Sie wird direkt an die DSRV gesendet und dort gespeichert. Im Fall einer Kontrolle durch den Zoll oder den Betriebsprüfdienst können die Daten jederzeit abgerufen werden. Falls die Beschäftigung nicht aufgenommen wird, muss die Sofortmeldung storniert werden.

Daten, die in der Sofortmeldung enthalten müssen
Die Sofortmeldung muss die folgenden Informationen umfassen: Vor- und Nachname des Minijobbers, Versicherungsnummer, Betriebsnummer des Arbeitgebers und Tag der Beschäftigungsaufnahme. Ist die Versicherungsnummer des Arbeitnehmers bei Abgabe der Sofortmeldung noch nicht bekannt, müssen alternativ Geburtsdatum, Geburtsort und Adresse angegeben werden. Die DSRV teilt Arbeitgebern die Versicherungsnummer dann später mit.

Die Deutsche Rentenversicherung speichert die Sofortmeldungen zentral. Bei Prüfungen kann festgestellt werden, ob die Beschäftigung sofort gemeldet wurde. Wird die Sofortmeldung nicht rechtzeitig abgegeben, kann dies als Ordnungswidrigkeit geahndet werden. Dann drohen Bußgelder. Sind Arbeitgeber von Minijobbern unsicher, ob die Sofortmeldepflicht für sie gilt, prüft und entscheidet die Minijob-Zentrale als zuständige Einzugsstelle.

Fazit: Wer Minijobber in sofortmeldepflichtigen Wirtschaftsbereichen beschäftigt, muss neben der Anmeldung bei der Minijob-Zentrale auch eine Sofortmeldung an die Datenstelle der Rentenversicherung abgeben. Diese ist vor Arbeitsbeginn erforderlich.

Hat der Unternehmer seinem Arbeitnehmer einen Firmenwagen überlassen, den er für betriebliche und private Zwecke nutzen darf, setzt der Unternehmer regelmäßig 1% vom Bruttolistenpreis pro Monat als geldwerten Vorteil (Arbeitslohn) an (nach dem Bruttolistenpreis im Zeitpunkt der Erstzulassung zuzüglich Sonderausstattung). Darf der Arbeitnehmer den Firmenwagen darüber hinaus auch für seine selbständige Nebentätigkeit nutzen, muss er dafür keinen zusätzlichen geldwerten Vorteil bei seinem Arbeitgeber versteuern. Allerdings darf er bei seiner selbständigen Nebentätigkeit keine Kfz-Kosten als Betriebsausgaben geltend machen. Etwas anderes kann nur dann gelten, wenn der Arbeitnehmer bereits auf der Einnahmenseite durch Wahl der Fahrtenbuchmethode eine an den spezifischen Nutzungsverhältnissen orientierte Besteuerung des ihm zugeflossenen geldwerten Vorteils durchführt.

In R 8.1 Abs. 9 Nr. 1 Satz 8 LStR ist geregelt, dass die Finanzverwaltung darauf verzichtet, für die beruflichen Fahrten außerhalb des Arbeitsverhältnisses einen geldwerten Vorteil anzusetzen, die der Arbeitnehmer mit dem Firmenwagen zurücklegt, um andere Einkünfte zu erzielen. Der Unternehmer erfasst also (über den 1%-Wert hinaus) keinen zusätzlichen geldwerten Vorteil als Arbeitslohn.

Hinweis: Der Arbeitnehmer darf in seiner Einkommensteuererklärung zusätzlich sogar die Entfernungspauschale geltend machen, wenn er den Firmenwagen für Fahrten zur ersten Tätigkeitsstätte im Rahmen eines anderen Dienstverhältnisses nutzt.

Praxis-Beispiel:
Ein Unternehmer hat mit seinem Ehegatten einen Arbeitsvertrag geschlossen und ihm im Rahmen des Arbeitsverhältnisses einen Firmenwagen überlassen (Bruttolistenpreis 30.000 €). Sein Ehegatte übt darüber hinaus bei einem anderen Arbeitgeber ein weiteres Beschäftigungsverhältnis aus. Die Entfernung von 14 km zu dieser ersten Tätigkeitsstätte legt sein Ehegatte mit dem Firmenwagen zurück.

Gestaltungs-Tipp für Ehegatten-Arbeitsverhältnisse
Für den Arbeitnehmer, der seinen Firmenwagen auch im Rahmen anderer Einkunftsarten nutzen darf, ist dies ein vorteilhaftes Ergebnis. Es kann also Sinn machen, Gestaltungsmöglichkeiten durch die Überlassung eines Firmenwagens im Rahmen eines Ehegatten-Arbeitsverhältnisses zu nutzen.

Arbeitgeber von Minijobbern im Privathaushalt können von Steuervorteilen profitieren. Sie können die Kosten für eine Haushaltshilfe als haushaltsnahe Dienstleistung in begrenztem Umfang steuerlich geltend machen. Eine wichtige Rolle spielt dabei die Finanzamtsbescheinigung. Diese erhalten Arbeitgeber jedes Jahr von der Minijob-Zentrale.

Steuervorteil für private Arbeitgeber von bis zu 510 Euro pro Jahr
Minijobs im Privathaushalt bieten steuerliche Vorteile. Ob Hilfe im Haushalt, bei der Gartenarbeit oder der Seniorenbetreuung erfolgt, es lohnt sich die Anmeldung bei der Minijob-Zentrale, weil sie nicht nur rechtliche Sicherheit bringt und den Steuervorteil sichert.

Die Anmeldung einer Haushaltshilfe als Minijobber können Privathaushalte unkompliziert über das Haushaltsscheck-Verfahren bei der Minijob-Zentrale erledigen. Die Anmeldung ist einfach: Private Arbeitgeber können sie online ausfüllen oder auf Wunsch auch per Telefon, Fax oder Post durchführen. Arbeitgeber im Privathaushalt zahlen maximal 14,62% Abgaben des monatlichen Verdienstes an die Minijob-Zentrale. 20% der gesamten Aufwendungen können dann von der Steuerschuld abgezogen werden, höchstens jedoch bis zu 510 € jährlich.

Praxis-Beispiel:
Eine Haushaltshilfe arbeitet monatlich 12 Stunden und verdient 15 € pro Stunde. Der monatliche Verdienst der Haushaltshilfe beträgt 180,00 €. Die monatlichen Abgaben des Arbeitgebers an die Minijob-Zentrale: 26,32 € (14,62% von 180,00 €) führen somit zu Ausgaben von insgesamt 206,32 €.
Gesparte Einkommensteuer pro Monat: 41,26 € (20% von 206,32 €). Somit spart der Privathaushalt 14,94 € im Monat (Steuerersparnis 41,26 € – monatliche Abgaben 26,32 €).

Bis zu einem monatlichen Verdienst von ca. 290 € fällt der Steuervorteil für eine angemeldete Haushaltshilfe höher aus als die Abgaben, die Arbeitgeber an die Minijob-Zentrale zahlen. Bei einem durchschnittlichen Verdienst von 185 € erzielen Arbeitgeber die größte Ersparnis (15,36 € monatlich).

Mit dem Haushaltsscheck-Rechner der Minijob-Zentrale können Privathaushalte die Abgaben für ihre Haushaltshilfe und den Steuervorteil berechnen.

Der Nachweis fürs Finanzamt – ohne Extraaufwand
Jedes Jahr im Februar erhalten Arbeitgeber im Privathaushalt automatisch die Finanzamtsbescheinigung von der Minijob-Zentrale, die als Nachweis für die Steuererklärung genutzt werden kann. In der Finanzamtsbescheinigung sind die wesentlichen Informationen für die Steuererklärung für das vergangene Kalenderjahr zusammengefasst:

• Verdienst, der an die Haushaltshilfe gezahlt wurde
• Abgaben, die an die Minijob-Zentrale entrichtet wurden
• Gesamtaufwand, der für den Minijob im Privathaushalt entstanden ist

Kinderbetreuung als Minijob: Es können bis zu 4.800 € geltend gemacht werden
Familien, die ausschließlich für die Betreuung ihres Kindes einen Minijobber einstellen, können 80% der Kosten für die Kinderbetreuung steuerlich geltend machen. Voraussetzung ist, dass

• das betreute Kind zum Haushalt gehört und unter 14 Jahre alt ist (alternativ: das Kind hat eine Behinderung und kann deshalb nicht selbst für sich sorgen).
• die Betreuungskosten nicht bar gezahlt werden, zum Beispiel per Überweisung. Als Nachweis gelten Kontobelege.
• Der Minijob muss bei der Minijob-Zentrale angemeldet sein.

Wichtig: Wenn Privathaushalte die Kinderbetreuungskosten als Sonderausgabe in der Steuererklärung absetzen, können sie gleichzeitig keine 20% Steuerermäßigung für einen Haushalts-Minijob geltend machen.

Praxis-Beispiel: Kinderbetreuungskosten als Sonderausgabe
Eine Familie gibt jährlich 5.400 € für die Kinderbetreuung aus. Es können 4.320 € (80% von 5.400 €) in der Steuererklärung geltend gemacht werden.

Überlässt der Unternehmer seinem Arbeitnehmer einen Firmenwagen, erfolgt die private Nutzung dieses Fahrzeugs im Rahmen des Arbeitsverhältnisses.

• Der Arbeitnehmer erhält den Vorteil, einen Firmenwagen privat nutzen zu können, weil er seinem Arbeitgeber dafür seine Arbeitskraft zur Verfügung stellt. Für den Unternehmer handelt es sich insgesamt um einen betrieblichen Vorgang, sodass (bezogen auf das Unternehmen) immer eine 100%ige betriebliche Nutzung vorliegt.
• Die unentgeltliche Nutzung ist ein geldwerter Vorteil (= Sachbezug), der als Arbeitslohn zu versteuern ist.

Die Höhe des Sachbezugs ist gemäß § 8 Abs. 2 EStG wie folgt zu ermitteln:

1. Fahrten zur allgemeinen Privatnutzung können pauschal mithilfe der 1%-Methode ermittelt werden (Berechnung pro Monat: 1% vom Bruttolistenpreis des Firmenwagens zuzüglich Sonderausstattung oder mit den tatsächlichen Kosten, die auf die Privatfahrten entfallen (diese Variante ist nur möglich, wenn der Arbeitnehmer ein ordnungsgemäßes Fahrtenbuch führt, aus dem ersichtlich ist, wie sich seine Fahrten zusammensetzen).
2. Fahrten zwischen Wohnung und erster Tätigkeitsstätte sind zusätzlich entweder pauschal oder mit den tatsächlichen Kosten als Arbeitslohn anzusetzen.
3. Familienheimfahrten im Rahmen einer doppelten Haushaltsführung sind nur dann anzusetzen, wenn der Arbeitnehmer pro Woche mehr als eine Fahrt unternimmt (nur Fahrten, die darüber hinausgehen sind beim Arbeitslohn zu erfassen) (§ 9 Abs. 1 EStG).

Praxis-Beispiel (pauschale Methode):
Ein Unternehmer stellt seinem Arbeitnehmer einen Firmenwagen zur Verfügung, den dieser auch für Privatfahrten und für Fahrten zwischen Wohnung und erster Tätigkeitsstätte nutzen darf. Der Bruttolistenpreis des Firmenwagens hat im Zeitpunkt der Erstzulassung 57.800 € betragen. Die Wohnung des Arbeitnehmers liegt 15 km von der ersten Tätigkeitsstätte entfernt. Der Arbeitnehmer führt kein Fahrtenbuch, sodass der Unternehmer die pauschale 1%-Methode anwenden muss und die Fahrten zur ersten Tätigkeitsstätte ebenfalls pauschal ermitteln muss.

Trägt der Arbeitgeber die Kosten für einen Empfang anlässlich der Verabschiedung seines Arbeitnehmers in den Ruhestand, führen diese Kosten beim Ausscheidenden nicht zu Arbeitslohn, wenn es sich um ein Fest des Arbeitgebers handelt.

Praxis-Beispiel:
Die Klägerin (ein Geldinstitut) veranstaltete einen Empfang in ihren Geschäftsräumen, um den scheidenden Vorstandsvorsitzenden zu verabschieden und gleichzeitig seinen Nachfolger vorzustellen. Organisation und Umsetzung oblagen der Personalabteilung des Geldinstituts. Die Gästeliste wurde unabhängig von der konkreten Veranstaltung nach geschäftsbezogenen Gesichtspunkten festgelegt. Unter den circa 300 Gästen befanden sich frühere und jetzige Vorstandsmitglieder der Klägerin, ausgewählte Mitarbeiter, der Verwaltungsrat und Angehörige des öffentlichen Lebens aus Politik, Verwaltung sowie aus bedeutenden Unternehmen und Institutionen aus der Region. Weiter waren Vertreter von Banken und Sparkassen, von Verbänden, Kammern und kulturellen Einrichtungen sowie Pressevertreter anwesend. Außerdem waren acht Familienangehörige des scheidenden Vorstandsvorsitzenden eingeladen. Die Kosten für den Empfang trug das Geldinstitut.

Das Finanzamt vertrat die Auffassung, dass die Kosten dem ausgeschiedenen Vorstandsvorsitzenden als Arbeitslohn zuzurechnen sind und nahm die Klägerin für die hierauf entfallende Lohnsteuer in Haftung. Es berief sich auf R 19.3 Abs. 2 Nr. 3 LStR, wonach übliche Sachleistungen des Arbeitgebers aus Anlass der Verabschiedung eines Arbeitnehmers steuerpflichtigen Arbeitslohn darstellen, wenn die Aufwendungen des Arbeitgebers 110 € pro Gast überschreiten.

Das Finanzgericht gab der Klage teilweise statt und bejahte steuerpflichtigen Arbeitslohn nur insoweit, als die Kosten auf den ausscheidenden Vorstandsvorsitzenden und seine Familienangehörigen entfallen sind. Der BFH hat die Revision des Finanzamts zurückgewiesen und die Entscheidung des Finanzgerichts im Wesentlichen bestätigt.

Finanziert der Arbeitgeber eine Feierlichkeit, liegt laut BFH nur dann Arbeitslohn vor, wenn es sich um eine private Feier des Arbeitnehmers handelt, nicht aber wenn die Gäste anlässlich eines Festes des Arbeitgebers bewirtet werden. Ob es sich um ein Fest des Arbeitgebers oder des Arbeitnehmers handelt, ist unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls zu entscheiden. Dabei ist neben dem Anlass der Feierlichkeit auch von Bedeutung, wer

• als Gastgeber auftritt,
• die Gästeliste bestimmt,
• eingeladen ist und
• wo gefeiert wird und
• welchen Charakter das Fest hat (betrieblich oder privat).

Diese Grundsätze hatte der BFH bereits im Jahr 2003 in seinem Urteil vom 28.01.2003 (VI R 48/99) zur Geburtstagsfeier eines Vorstandsmitglieds einer Genossenschaftsbank aufgestellt und sie nun auf den Fall der Verabschiedung des Vorstandsvorsitzenden in den Ruhestand übertragen. Die Verabschiedung hat überwiegend beruflichen Charakter. Sie stellt den letzten Akt im aktiven Dienst des Arbeitnehmers bei seinem Arbeitgeber dar und ist folglich (noch) Teil der Berufstätigkeit. Mit der Verabschiedung des scheidenden Vorstandsvorsitzenden ging zudem die Amtseinführung seines Nachfolgers einher. Die Klägerin selbst trat als Gastgeberin des Empfangs auf und bestimmte die Gästeliste. Der Empfang fand schließlich in den Räumlichkeiten der Klägerin statt.

Der BFH hat außerdem entschieden, dass entgegen der Auffassung des Finanzgerichts auch die auf den Vorstandsvorsitzenden selbst und seine Familienangehörigen entfallenden Kosten kein Arbeitslohn sind, wenn wie hier die Teilnahme der Familienangehörigen gesellschaftsüblich ist.

Fazit: Unternehmen können die Kosten für die Verabschiedung ihrer scheidenden Mitarbeiter ohne lohnsteuerliche Nachteile übernehmen, solange die Veranstaltung als betriebliche Feierlichkeit ausgestaltet ist.

Das Finanzgericht hat entschieden, dass ein mehrwöchiges Gesundheitstraining nicht im ganz überwiegenden eigenbetrieblichen Interesse des Arbeitgebers liegt, wenn es vorrangig auf die Stärkung individueller Gesundheitskompetenz abzielt und nicht auf spezifisch berufsbedingte Beeinträchtigungen abstellt. Es kommt dann allenfalls die Steuerbefreiung bis zu 600 € nach § 3 Nr. 34 EStG in Betracht.

Praxis-Beispiel:
Der Arbeitgeber bot seinen Arbeitnehmern ein Gesundheitskonzept an, das aus mehreren Modulen bestand. Dabei handelte es sich um eine mehrwöchige Kur mit dem Ziel, dem Teilnehmer im Rahmen einer aktiven Selbstvorsorge durch theoretische und praktische Einheiten einen gesunden Lebensstil näherzubringen. Dies basierte auf den Elementen Bewegungsförderung, gesunde Ernährung und psychische Gesundheit. Das Finanzamt ließ die Aufwendungen nur bis zur Höhe des Freibetrages nach § 3 Nr. 34 EStG (600 €, damals noch 500 €) steuerfrei und setzte den übersteigenden Betrag als steuerpflichtigen Arbeitslohn an. Die Klage des Arbeitgebers blieb ohne Erfolg.

Das Finanzgericht begründete seine Auffassung damit, dass das Gesundheitstraining nicht im ganz überwiegend eigenbetrieblichen Interesse des Arbeitgebers steht. Als Ziel des Gesundheitstrainings wird die Stärkung der Gesundheitskompetenz eines jeden Einzelnen und die Anregung einer nachhaltig gesundheitsbewussten Lebensweise angegeben. Schwerpunkt ist damit nicht eine Anleitung zur Veränderung der Verhaltensweise bei Ausübung der betrieblichen Betätigung zur Gesundheitsvorsorge und Gesundheitsprävention. Vielmehr wird hier ein „ganzheitlich geprägter“ Ansatz verfolgt, der die Stärkung der persönlichen Gesundheitskompetenz eines jeden einzelnen Mitarbeiters im Blick hat und damit nicht auf das betriebliche Zusammenarbeiten und die betriebliche Gemeinschaft gerichtet ist.

Fazit: Leistungen des Arbeitgebers zur Verbesserung des allgemeinen Gesundheitszustandes und der betrieblichen Gesundheitsförderung sind bis zu 600 € je Mitarbeiter und Jahr steuer- und sozialversicherungsfrei. Vollkommen steuerfrei sind Gesundheitsleistungen, wenn ein ganz überwiegend eigenbetriebliches Interesse des Arbeitgebers besteht. Entsprechende Leistungen können dann auch einen Wert von mehr als 600 € haben. Der Steuerbefreiung nach § 3 Nr. 34 EStG gilt aber nur dann, wenn der Arbeitgeber die Leistungen zusätzlich zum arbeitsrechtlich geschuldeten Arbeitslohn gewährt. Falls die Leistungen unter Anrechnung auf den vereinbarten Arbeitslohn oder durch Umwandlung des vereinbarten Arbeitslohns erbracht werden, sind sie nicht steuerfrei.

Praxis-Tipp: Das Finanzgericht hat die Revision zugelassen. Diese wurde auch eingelegt und ist beim BFH unter dem Aktenzeichen „VI R 9/25“ anhängig. In vergleichbaren Fällen sollte also Einspruch eingelegt und ein Ruhen des Verfahrens beantragt werden, bis der BFH entschieden hat.