Kategorie: Lohnsteuer / Sozialversicherung

Das kostenlose oder verbilligte Aufladen der Batterien von Elektro- oder Hybridelektrofahrzeugen im Betrieb des Arbeitgebers ist steuerfrei, wenn der Arbeitgeber die Leistung zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn gewährt (§ Nr. 46 EStG). Diese Steuerbefreiung gilt mindestens bis Ende 2030.

Steuerfreier Ladestrom beim Arbeitgeber: Es spielt keine Rolle, ob es sich um ein Privatfahrzeug oder einen Firmenwagen handelt. Das heißt, dass das Aufladen eines Privatfahrzeugs steuerfrei ist und nicht als Arbeitslohn erfasst wird. Die private Nutzung eines vom Arbeitgeber gestellten Dienstwagens wird regelmäßig nach der 0,5% oder 0,25% Regelung erfasst, sodass der Ladestrom dadurch abgegolten ist. Bei Anwendung der Fahrtenbuchmethode bleiben die steuerfreien Stromkosten bei den Gesamtkosten außer Ansatz.

Umfang der Steuerbefreiung: Die Steuerbefreiung ist nicht auf einen Höchstbetrag und auch nicht auf eine bestimmte Anzahl von begünstigten Kraftfahrzeugen begrenzt. Begünstigt ist das Aufladen an jeder ortsfesten betrieblichen Einrichtung des Arbeitgebers oder eines mit dem Arbeitgeber verbundenen Unternehmens. Die Steuerbefreiung gilt auch für Leiharbeitnehmer im Betrieb des Entleihers. Das Aufladen bei Dritten ist grundsätzlich nicht begünstigt. Soweit der Arbeitgeber die Stromkosten für das Aufladen von Fahrzeugen der Beschäftigten jedoch unmittelbar trägt, ist der Vorteil aus dem unentgeltlich oder verbilligt bezogenen Ladestrom auch dann steuerfrei, wenn die genutzte Ladevorrichtung an einer ortsfesten betrieblichen Einrichtung des Arbeitgebers von einem Dritten nur für Zwecke des Arbeitgeberunternehmens oder des verbundenen Unternehmens betrieben wird. Achtung: Die unentgeltliche Überlassung von Strom an die Beschäftigten zum Aufladen eines privaten Elektro- oder Hybridelektrofahrzeugs wird umsatzsteuerlich als steuerpflichtige Wertabgabe beurteilt.

Überlassung einer Ladevorrichtung
Lohnsteuerfrei sind auch vom Arbeitgeber zusätzlich gewährte Vorteile für die zeitweise überlassene betriebliche Ladevorrichtung für Elektrofahrzeuge oder Hybridelektrofahrzeuge zur privaten Nutzung (§ 3 Nr. 46 EStG). Gemeint sind sogenannte Wallboxen zum schnellen Aufladen von Elektrofahrzeugen. Der von dieser betrieblichen Ladevorrichtung für Elektrofahrzeuge oder Hybridelektrofahrzeuge bezogene Ladestrom fällt nicht unter die Steuerbefreiung.

Ladevorrichtung ist die gesamte Ladeinfrastruktur einschließlich Zubehör sowie die in diesem Zusammenhang erbrachten Dienstleistungen. Dazu gehören zum Beispiel der Aufbau, die Installation und die Inbetriebnahme der Ladevorrichtung, deren Wartung und Betrieb sowie notwendigen Vorarbeiten wie z. B. das Verlegen eines Starkstromkabels.

Die Steuerbefreiung gilt jedoch nur bei Überlassung einer Ladevorrichtung, die im Eigentum des Arbeitgebers bleibt. Geldwerte Vorteile aus der Übereignung einer Ladevorrichtung sowie für Zuschüsse zu den Aufwendungen des Arbeitnehmers für den Erwerb und für die Nutzung einer Ladevorrichtung kann der Arbeitgeber pauschal mit 25% besteuern (§ 40 Abs. 2 Satz 1 Nr. 6 EStG). Voraussetzung ist auch hier, dass die Leistungen zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn erbracht werden. Als Bemessungsgrundlage können die Aufwendungen des Arbeitgebers für den Erwerb der Ladevorrichtung (einschließlich Umsatzsteuer) zugrunde gelegt werden.

Laden zu Hause: Lädt ein Arbeitnehmer sein privates Elektrofahrzeug zuhause auf, so sind keine steuerfreien Erstattungen möglich. Bei privaten Elektrofahrzeugen oder Hybridelektrofahrzeugen des Arbeitnehmers stellt die Erstattung der vom Arbeitnehmer selbst getragenen Stromkosten steuerpflichtigen Arbeitslohn dar. Anders sieht das jedoch beim Dienstwagen aus. Bei betrieblichen Elektrofahrzeugen oder Hybridelektrofahrzeugen des Arbeitgebers, die dem Arbeitnehmer auch zur privaten Nutzung überlassen werden, stellt die Erstattung der vom Arbeitnehmer selbst getragenen Stromkosten einen steuerfreien Auslagenersatz dar (§ 3 Nr. 50 EStG). Der Nachweis der entstandenen Kosten ist nicht einfach. Die bisherigen monatlichen Pauschalen, die ein Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer für selbst getragene Stromkosten zum Laden eines betrieblichen Elektro- oder Hybridelektrofahrzeugs lohnsteuerfrei erstatten kann, werden ab 2026 durch eine auf die geladene Strommenge anzuwendende Stromkostenpauschale ersetzt.

Ab 2026 müssen für einen steuerfreien Ersatz zwingend Aufzeichnungen über den heimischen Verbrauch geführt werden. Erforderlich ist dazu ein Einzelnachweis der Strommenge für den Dienstwagen mit einem gesonderten stationären oder mobilen (beispielsweise wallbox- oder fahrzeuginternen) Stromzähler. Zur Strompreisermittlung werden mehrere Möglichkeiten angeboten:

• Maßgeblich ist in der Regel der individuelle (feste) Strompreis aus dem Vertrag mit dem Stromanbieter. Neben dem Einkaufspreis für die verbrauchte Kilowattstunde (kWh) Strom ist auch ein zu zahlender Grundpreis anteilig zu berücksichtigen. Soweit Beschäftigte eine häusliche Ladevorrichtung nutzten, die auch durch eine private Photovoltaikanlage gespeist wird, bestehen keine Bedenken, wenn zur Ermittlung auf den vertraglichen Stromkostentarif des Stromanbieters abgestellt und dabei ein ggf. zu zahlender Grundpreis anteilig mitberücksichtigt wird.
• Strompreispauschale: Zur Vereinfachung gestattet das BMF ab 2026 den vom Statistischen Bundesamt halbjährlich veröffentlichten Gesamtstrompreis für private Haushalte (Statistik-Code 61243-0001, Durchschnittspreise einschließlich Steuern, Abgaben und Umlagen) zugrunde zu legen. Dabei ist für das gesamte Kalenderjahr auf den für das 1. Halbjahr des Vorjahres veröffentlichten Gesamtdurchschnittsstrompreis einschließlich Steuern, Abgaben und Umlagen (Wert bei einem Jahresverbrauch von 5.000 kWh bis unter 15.000 kWh) abzustellen. Dieser Gesamtdurchschnittsstrompreis ist auf volle Cent abzurunden und anschließend mit der nachgewiesenen geladenen Strommenge zu multiplizieren.

Das Wahlrecht zwischen den tatsächlichen Stromkosten und der Strompreispauschale muss für das Kalenderjahr einheitlich ausgeübt werden. Durch die Strompreispauschale sind sämtliche Stromkosten aus der Nutzung einer häuslichen Ladevorrichtung abgegolten.

Hinweis: Der vom Statistischen Bundesamt für das 1. Halbjahr 2025 veröffentlichte Gesamtstrompreis beträgt 34,36 Cent, sodass bei Anwendung der Strompreispauschale für das Jahr 2026 ein Strompreis von 34 Cent je nachgewiesener kWh zugrunde gelegt werden kann.

Der monatliche Verdienst eines Minijobbers kann aus verschiedenen Gründen schwanken, z. B. durch kurzfristige Vertretungen, Auftragsschwankungen, saisonale Belastungen oder flexible Einsatzzeiten nach Absprache. Solche Schwankungen sind grundsätzlich möglich, solange bestimmte Regeln eingehalten werden.

Wieviel Minijobber verdienen dürfen: Der monatliche Verdienst in einem Minijob darf 2025 im Durchschnitt 556 € nicht überschreiten (ab 1.1.2026: 603 €). Entscheidend ist dabei nicht jeder einzelne Monat, sondern der Durchschnitt über ein ganzes Jahr. Das bedeutet: Auch wenn in einzelnen Monaten mehr verdient wird, liegt ein Minijob vor – solange die Jahresverdienstgrenze eingehalten wird. Die Jahresverdienstgrenze 2025 beträgt (12 Monate x 556 € =) 6.672 €. Im Jahr 2026 dürfen Minijobber dann 603 € im Monat bzw. 7.236 € im Jahr verdienen.

Fazit: Arbeitgeber sollten zu Beginn der Beschäftigung den voraussichtlichen Verdienst für die nächsten 12 Monate schätzen. Diese Prognose hilft, Überschreitungen der Verdienstgrenze beim Minijob zu vermeiden. Ist die Beschäftigung auf weniger als 12 Monate befristet, ist die Anzahl der Beschäftigungsmonate entscheidend. 

Praxis-Beispiel:
Eine Aushilfe verdient in einem Eiscafé in den Monaten April bis September 700 € monatlich. Von Oktober bis Dezember erhält sie 250 € im Monat (6 x 700 € = 4.200 € + 3 x 250 € = 750 € = Gesamtverdienst 4.950 €). 4.950 € : 9 Monate = 550 € pro Monat. 
Ergebnis: Der durchschnittliche monatliche Verdienst liegt unter der monatlichen Verdienstgrenze von 556 € bzw. 603 €. Es handelt sich somit um einen Minijob.

Vorsicht! Regelmäßig wiederkehrende und vertraglich zugesicherte Einmalzahlungen (z. B. Weihnachtsgeld oder Urlaubsgeld) müssen Arbeitgeber bei ihrer Prognose des Verdienstes berücksichtigen.

Stellt der Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer ein E-Bike zur Verfügung, das er auch privat nutzen kann, muss der Arbeitgeber den privaten Nutzungsanteil nur dann als geldwerten Vorteil erfassen, wenn das E-Bike als Kfz einzustufen ist. Bei der Einstufung des E-Bikes als Fahrrad ist kein geldwerter Vorteil zu erfassen, wenn der Arbeitgeber die Privatnutzung als geldwerten Vorteil zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn gewährt. Ob ein E-Bike als Fahrrad oder Kfz einzustufen ist, richtet sich nach § 1 des Straßenverkehrsgesetzes. Danach ist wie folgt zu unterscheiden:

• Als Kfz gelten Landfahrzeuge, die durch Maschinenkraft bewegt werden, ohne an Bahngleise gebunden zu sein.
• Kein Kfz sind Landfahrzeuge, die durch Muskelkraft fortbewegt werden und mit einem elektromotorischen Hilfsantrieb mit einer Nenndauerleistung von höchstens 0,25 kW ausgestattet sind, dessen Unterstützung sich mit zunehmender Fahrzeuggeschwindigkeit progressiv verringert und beim Erreichen einer Geschwindigkeit von 25 km/h oder früher unterbrochen wird, wenn der Fahrer im Treten einhält.

Das gilt auch dann, wenn diese Fahrzeuge zusätzlich über eine elektromotorische Anfahr- oder Schiebehilfe verfügen, die eine Beschleunigung des Fahrzeugs auf eine Geschwindigkeit von bis zu 6 km/h auch ohne gleichzeitiges Treten des Fahrers ermöglicht. Es sind dann die Vorschriften über Fahrräder anzuwenden.

Überlassung von (Elektro-)Fahrrädern an Arbeitnehmer
Überlässt der Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer ein betriebliches Fahrrad zur privaten Nutzung, wendet er ihm einen geldwerten Vorteil zu. Dieser geldwerte Vorteil ist wie folgt als Arbeitslohn zu erfassen:

• Die Vorteile aus der Überlassung eines betrieblichen Fahrrads, das kein Kraftfahrzeug ist, sind steuerfrei, wenn der Arbeitgeber diese zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn gewährt.
• Erfolgt die Überlassung nicht zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn und wird das betriebliche Fahrrad zur privaten Nutzung überlassen, wird der monatliche Durchschnittswert der privaten Nutzung für das Kalenderjahr (seit dem 1.1.2020) mit 1% des auf volle 100 € abgerundeten Viertels des Listenpreises angesetzt.

Listenpreis ist hier die Preisempfehlung des Herstellers, Importeurs oder Großhändlers im Zeitpunkt der Inbetriebnahme des Fahrrads – einschließlich der Umsatzsteuer. Handelt es sich um ein gebrauchtes Fahrrad, kommt es nicht auf den Zeitpunkt an, zu dem der Arbeitgeber dieses Fahrrad angeschafft, hergestellt oder geleast hat. Mit dem pauschalen 1%-Wert sind alle Privatfahrten, Fahrten zwischen Wohnung und erster Tätigkeitsstätte sowie Familienheimfahrten im Rahmen einer doppelten Haushaltsführung erfasst.

• Die Freigrenze von 50 € für Sachbezüge ist nicht anzuwenden.
• Ist der Arbeitgeber z. B. eine Fahrradverleihfirma, kann bei der Ermittlung des geldwerten Vorteils der Rabattfreibetrag in Höhe von 1.080 € berücksichtigt werden, wenn die Lohnsteuer pauschal (§ 40 EStG) erhoben wird.
• Die vorstehenden Regelungen gelten auch für Elektrofahrräder, wenn sie verkehrsrechtlich als Fahrräder einzuordnen sind (wenn also keine Kennzeichen- und Versicherungspflicht besteht). Ist das Elektrorad als Kfz einzustufen, weil der Motor auch Geschwindigkeiten über 25 km/h unterstützt, gelten dieselben Regelungen, die auch für andere Kfz gelten.
• Auch die unternehmensfremde (private) Nutzung eines dem Unternehmen vollständig zugeordneten Fahrrads ist als unentgeltliche Wertabgabe der Umsatzsteuer zu unterwerfen. Die Fahrtenbuchmethode ist für ein Fahrrad nicht geeignet, da eine objektive Überprüfung anhand eines Tachometers nicht möglich ist.

Achtung bei der Umsatzsteuer: Überlässt der Unternehmer seinem Arbeitnehmer ein (Elektro-)Fahrrad auch zur privaten Nutzung, ist dies regelmäßig eine entgeltliche Leistung (Arbeitsleistung gegen Fahrradgestellung). Die Ermittlung der Bemessungsgrundlage für Fahrräder kann aus Vereinfachungsgründen ebenfalls nach der 1%-Regelung ermittelt werden. Als Bemessungsgrundlage für die entgeltliche Nutzungsüberlassung sind monatlich 1% der auf volle 100 € abgerundeten unverbindlichen Preisempfehlung des Herstellers, Importeurs oder Großhändlers im Zeitpunkt der Inbetriebnahme des Fahrrads zu berücksichtigen. Dieser Wert ist als Bruttowert anzusehen, aus dem die Umsatzsteuer herauszurechnen ist.

Wenn der anzusetzende Wert des Fahrrads weniger als 500 € beträgt, wird es nicht beanstandet, wenn von einer nicht entgeltlichen Überlassung des Fahrrads ausgegangen wird. In diesen Fällen ist keine Umsatzbesteuerung der Leistung an den Arbeitnehmer erforderlich. Hier ist auf die auf volle 100 € abgerundete unverbindliche Preisempfehlung des Herstellers, Importeurs oder Großhändlers im Zeitpunkt der Inbetriebnahme des Fahrrads abzustellen. Da die Preisempfehlung für E-Bikes immer über diesem Grenzwert liegt und auch bei normalen Fahrrädern häufig höher ist, läuft diese Bagatellgrenze oft ins Leere.

Der BFH befasst sich mit der Frage, ob ein Arbeitnehmer mit einem unbefristeten Arbeitsvertrag, der im Rahmen einer Arbeitnehmerüberlassung nach dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) tätig ist, einer ersten Tätigkeitsstätte zugeordnet werden kann. Es geht hier darum, dass eine dauerhafte Zuordnung unter den spezifischen Bedingungen des AÜG in der Regel nicht möglich ist.

Praxis-Beispiel:
Der Kläger und Revisionskläger (Kläger) war seit dem 23.04.2014 bei einer Zeitarbeitsfirma angestellt. Das zunächst befristete Arbeitsverhältnis wurde ab dem 28.11.2015 in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis umgewandelt und endete am 31.08.2018. Während dieses Arbeitsverhältnisses war der Kläger im Rahmen einer Arbeitnehmerüberlassung nach dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) bei verschiedenen Entleihfirmen tätig. In seiner Steuererklärung 2018 machte der Kläger Fahrtkosten zwischen Wohnung und der Tätigkeitsstätte nach Reisekostengrundsätzen (154 Tage x 35 km) abzüglich des steuerfreien Fahrtkostenersatzes in Höhe von 466 € und ab dem 1.9.2018 mit der Entfernungspauschale (76 Tage x 35 km) geltend. Das Finanzgericht hat entschieden, dass der Steuerpflichtige über eine erste Tätigkeitsstätte bei dem Entleiher verfügt habe.

Der BFH hob das Urteil des Finanzgerichts auf und stellte klar, dass bei Leiharbeitnehmern die Bestimmungen des AÜG, die nur eine vorübergehende Überlassung an den Entleiher erlauben, entscheidend sind und eine dauerhafte Zuordnung an eine feste Arbeitsstätte in der Regel ausschließen. Dies hat direkte Auswirkungen auf die Anwendung von Reise- und Fahrtkostenregelungen. Somit kann der Kläger seine Fahrtkosten auf Grundlage der günstigeren Reisekostengrundsätze und nicht nach der weniger vorteilhaften Entfernungspauschale geltend machen.

Fazit: Dieses BFH-Urteil verdeutlicht, dass die Definition einer ersten Tätigkeitsstätte nach wie vor schwierig ist, insbesondere hinsichtlich der rechtlichen Situation von Leiharbeitnehmern.

Für die Arbeit an Sonntagen und Feiertagen oder in der Nacht erhalten auch Minijobber häufig Zuschläge zusätzlich zum regulären Verdienst. Diese sogenannten SFN-Zuschläge (Sonntags-, Feiertags- und Nachtzuschläge) sind eine Zusatzvergütung, sodass sich die Frage stellt, ob diese Zuschläge dann weitergezahlt werden müssen, wenn der Minijobber wegen Krankheit ausfällt oder wegen eines Beschäftigungsverbots in der Schwangerschaft ausfällt. Welche Erstattungen sind für Arbeitgeber möglich?

Entgeltfortzahlung im Minijob
Arbeitgeber müssen Minijobbern im Krankheitsfall oder während eines ärztlichen Beschäftigungsverbots den Verdienst weiter zahlen, und zwar 

• bei Krankheit bis zu 6 Wochen, sofern das Arbeitsverhältnis seit mindestens 4 Wochen besteht,
• beim Mutterschutz für die Dauer des Beschäftigungsverbots während der Schwangerschaft.

Für die Höhe der Entgeltfortzahlung ist nicht nur der reguläre Verdienst relevant. Es müssen auch SFN-Zuschläge berücksichtigt werden, sofern diese vertraglich oder tariflich vereinbart sind.

Steuerliche Behandlung von SFN-Zuschlägen:
Für SFN-Zuschläge gilt:

• In der Regel sind SFN-Zuschläge bis zu bestimmten Höchstbeträgen steuer- und beitragsfrei.
• Bei Entgeltfortzahlung während Krankheit oder einem Beschäftigungsverbot sind diese Zuschläge jedoch steuerpflichtig, da keine Arbeitsleistung erbracht wird.

Trotz der Steuerpflicht bleibt der Status als Minijobber erhalten, auch wenn die Verdienstgrenze von 556 € überschritten wird. Arbeitgeber müssen in diesem Fall lediglich die üblichen Pauschalabgaben an die Minijob Zentrale zahlen.

Praxis-Beispiel:
Eine Minijobberin verdient 556 € im Monat und arbeitet regelmäßig nachts. Hierfür erhält sie SFN-Zuschläge in Höhe von 50 €, die ihrem Verdienst zugerechnet werden.
Verdienst: 556 € + steuer- und beitragsfreie SFN-Zuschläge von 50 €
Verdienst zzgl. SFN-Zuschläge = 606 €/beitragspflichtiger Verdienst: 556 €
Für den Arbeitgeber sind die SFN-Zuschläge steuer- und beitragsfrei. Der beitragspflichtige Verdienst bleibt somit bei 556 €. Es liegt also ein Minijob vor.

Erwartet die Minijobberin ein Kind und fällt sie aufgrund eines Beschäftigungsverbots aus, ist der Arbeitgeber gesetzlich dazu verpflichtet, ihren Verdienst weiterzuzahlen. Dazu zählen auch die SFN-Zuschläge. Da die Minijobberin die Arbeitsleistung nicht erbringt, wird der SFN-Zuschlag von 50 € steuer- und beitragspflichtig. Hier gilt jetzt die Sonderregelung bei Mutterschutz und Krankheit: Obwohl die Verdienstgrenze von 556 € überschritten wird, bleibt es bei einem Minijob und der Arbeitgeber muss die üblichen Minijob-Abgaben von 606 € zahlen.

Erstattung für Arbeitgeber
Damit Arbeitgeber mit den Kosten nicht allein gelassen werden, gibt es die Umlageverfahren U1 (Krankheit) und U2 (Mutterschaft). Für Minijobber ist die Knappschaft-Bahn-See die zuständige Umlagekasse. Über die Umlageverfahren können sich Arbeitgeber den fortgezahlten Verdienst ganz oder teilweise erstatten lassen:

• U1 (Krankheit): Es werden bis zu 80% der Entgeltfortzahlung erstattet.
• U2 (Mutterschaft): Die Knappschaft-Bahn-See übernimmt die vollständigen Kosten.

Wichtig: Auch die fortgezahlten Zuschläge für Sonn-, Feiertags- und Nachtarbeit sind erstattungsfähig.

Praxis-Tipps für Arbeitgeber:
Arbeitsverträge prüfen: Sind SFN-Zuschläge vereinbart, müssen sie auch bei Krankheit und Beschäftigungsverbot gezahlt werden.
Lohnabrechnung beachten: SFN-Zuschläge sind während der Entgeltfortzahlung steuer- und beitragspflichtig.
Erstattung beantragen: Die Umlageverfahren U1 und U2 entlasten Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber finanziell.

Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales hat den Referentenentwurf für die Sozialversicherungsrechengrößen-Verordnung 2026 veröffentlicht. Mit der Verordnung werden die maßgebenden Rechengrößen der Sozialversicherung turnusgemäß an die Einkommensentwicklung des Vorjahres angepasst. Zum 1.1.2025 ist die Rechtskreistrennung in "Ost" und "West" bei den Meldungen entfallen. Seitdem gelten für die gesamte Bundesrepublik einheitliche Rechengrößen.

Beitragsbemessungsgrenze 2026: Krankenversicherung
Dem Entwurf zufolge soll die Beitragsbemessungsgrenze (BBG) in der gesetzlichen Krankenversicherung (GKV) im Jahr 2026 auf 5.812,50 € monatlich (69.750 € jährlich) betragen. Für die soziale Pflegeversicherung gelten die selben Werte.

Jahresarbeitsentgeltgrenze 2026 (Versicherungspflichtgrenze)
Die im Versicherungsrecht relevante allgemeine Jahresarbeitsentgeltgrenze (JAEG) soll von 73.800 € (2025) auf 77.400 € angehoben werden.
Für Arbeitnehmer, die am 31.12.2002

• wegen Überschreitens der Jahresarbeitsentgeltgrenze des Jahres 2002 (40.500 €) versicherungsfrei und
• bei einer privaten Krankenversicherung in einer substitutiven Krankenversicherung versichert waren,

gilt eine besondere Jahresarbeitsentgeltgrenze. Diese wird laut Entwurf ab dem 1.1.2026 bei 69.750 € liegen.

Beitragsbemessungsgrenze Rentenversicherung 2026
Die Beitragsbemessungsgrenze in der allgemeinen Rentenversicherung und in der Arbeitslosenversicherung soll um 400 €, also auf 8.450 € monatlich angehoben werden. Jährlich sind dies 101.400 €. In der knappschaftlichen Rentenversicherung beträgt sie 10.400 € monatlich bzw. 124.800 € jährlich.

Bezugsgröße 2026
Die Bezugsgröße ist eine einheitliche "Referenzgröße" für den gesamten Bereich der Sozialversicherung. Sie ist dynamisch und wird zum 1.1. jeden Jahres durch Rechtsverordnung an die allgemeine Lohnentwicklung angepasst. Die monatliche Bezugsgröße beträgt ab dem Jahr 2026 3.955 € monatlich bzw. 47.460 € jährlich.

Vorläufiges Durchschnittsentgelt Rentenversicherung
Das vorläufige Durchschnittsentgelt beträgt für das Jahr 2026 51.944 €.

Rechengrößen 2026
Die den Sozialversicherungsrechengrößen 2026 zugrunde liegende Lohnentwicklung im Jahr 2024 (Veränderung der Bruttolöhne und -gehälter je Arbeitnehmer ohne Personen in Arbeitsgelegenheiten mit Entschädigung für Mehraufwendungen) betrug im Bundesgebiet 5,16%. Für die Bestimmung des (endgültigen) Durchschnittsentgelts für das Jahr 2024 ist nach den gesetzlichen Vorschriften die Lohnzuwachsrate im Jahr 2024 für die alten Länder in Höhe von 5,26% maßgebend.

Sozialversicherungsrechengrößen-Verordnung 2026
Die Verordnung über maßgebende Rechengrößen der Sozialversicherung für 2026 (Sozialversicherungsrechengrößen-Verordnung 2026) wird vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales erlassen. Üblicherweise kann bis Ende Oktober mit einem Beschluss des Bundeskabinetts gerechnet werden.

Das Finanzgericht hat entschieden, dass die wöchentlichen Fahrten eines Berufskraftfahrers zwischen seinem Wohnort und dem Firmensitz seines Arbeitgebers nach den Grundsätzen des Reisekostenrechts und nicht als einfache Pendlerpauschale („Entfernungspauschale“) zu behandeln sind. 

Praxis-Beispiel:
Der Kläger wohnt in Polen. Er erzielte Einkünfte aus nichtselbständiger Arbeit als Kraftfahrer für eine deutsche Firma. In § 2 seines Arbeitsvertrages war geregelt: „Der Arbeitnehmer leistet seine Tätigkeit als Kraftfahrer für den Arbeitgeber in ganz Deutschland und, soweit im Zusammenhang der betrieblichen Tätigkeit des Arbeitgebers erforderlich, auch im Ausland.” In diesem Zusammenhang begab sich der Kläger wöchentlich zum Betriebssitz seines Arbeitgebers, von wo aus er mit dem LKW seine Wochentour begann. Ende der Woche stellte er den LKW wieder am Betriebssitz ab. Vor- und nachbereitende Tätigkeiten (Überprüfung des LKW auf Fahrtauglichkeit, Erstellung und Besprechung von Tourenplänen, Be- und Entladen) wurden am Betriebssitz durchgeführt. Hierzu hielt sich der Kläger Anfang der Woche ca. 1,5 Stunden und Ende der Woche ca. 2,5 Stunden am Betriebssitz auf. Zentrales Thema war, ob der Betriebssitz des Arbeitgebers als „Sammelpunkt“ oder als erste Tätigkeitsstätte angesehen werden kann.

Das Finanzgericht hat entschieden, dass der Betriebssitz des Arbeitgebers nicht die Kriterien einer ersten Tätigkeitsstätte erfüllt, da der Berufskraftfahrer hauptsächlich auf seinem LKW und bundesweit tätig war. Auch die kurze Aufenthaltszeit am Betriebssitz zu Beginn und am Ende der Woche (insgesamt ca. vier Stunden) rechtfertigt keine andere Einstufung. Ebenso wenig kann der Betriebssitz als „Sammelpunkt“ gemäß § 9 Abs. 1 Satz 3 Nr. 4a EStG anerkannt werden, da die Tätigkeit des Fahrers überwiegend außerhalb des Unternehmens stattfindet und das regelmäßige Aufsuchen des Firmensitzes nicht „typischerweise arbeitstäglich“ erfolgte, wie dies gesetzlich vorgesehen ist.

Das Gericht kam daher zu dem Schluss, dass die Fahrtkosten des Klägers nach den Grundsätzen des Reisekostenrechts mit der vollen Km-Pauschale (0,30 € je km) abzurechnen sind, was zu einem zusätzlichen Werbungskostenabzug von 2.563,50 € führte. Dabei wurde die besondere Berufssituation von Berufskraftfahrern anerkannt, bei denen keine festen Arbeitsstätten oder Sammelpunkte im traditionellen Sinne vorliegen. 

Wichtig: Dieses Urteil wirkt sich auf die Gruppe der Berufskraftfahrer insgesamt aus. Da der BFH über vergleichbare Sachverhalte bisher nicht entschieden hat, hat das Finanzgericht die Revision zugelassen, um eine einheitliche Rechtsprechung für vergleichbare Fälle zu ermöglichen.

Das Finanzgericht Düsseldorf hat entschieden, dass ein Arbeitnehmer, der als Leiharbeitnehmer temporär bei einem Kunden tätig wird, dort keine „erste Tätigkeitsstätte“ im Sinne des § 9 Abs. 4 EStG hat.

Praxis-Beispiel:
Der Kläger war seit dem 16.8.2021 als Mitarbeiter einer Firma tätig. Vertraglich war bestimmt, dass er in der Niederlassung der Firma eingestellt wird. Der Sitz dieser Niederlassung gilt als erste Tätigkeitsstätte, sodass ein Fahrtkostenersatz nur in Betracht kommt, wenn die Aufwendungen für die Fahrt zwischen Wohnort und Niederlassung darüber hinausgehen. Es war vereinbart, dass die Firma als Personaldienstleistungsunternehmen seine Mitarbeiter an wechselnden Einsatzstellen bei Kundenbetrieben einsetzt. Der Mitarbeiter erklärte sich damit einverstanden. 

Der Arbeitsvertrag wurde „unbefristet abgeschlossen“. Einsatzort des Klägers als Testkoordinator wurde ab 16.8.2021 ein Betrieb in Bayern, wobei die geplante Dauer des Einsatzes mit „Ende offen“ bestimmt war. Mit weiterer Einsatzeinweisung vom 2.5.2022 wurde die unmittelbare Fortsetzung des Einsatzes in dem Betrieb in Bayern, wieder mit „Ende offen“ bestimmt. Nach einer Bescheinigung des Arbeitgebers vom 11.9.2023 stand der Kläger bis zum 3.2.2023 bei dem Kunden in Bayern im Einsatz. Vom 4.2.2023 bis 29.5.2023 war er projektlos und seit dem 30.5.2023 wieder bei demselben Kunden in Bayern eingesetzt.

Mit Bescheid vom 7.7.2023 zur Einkommensteuer 2022 berücksichtigte das Finanzamt als Fahrtkosten des Klägers die Entfernungspauschale von 0,30 € an 194 Tagen für 7 km, d.h. der Entfernung zwischen der Zweitwohnung des Klägers und dem Sitz des Entleihers in Bayern. Zusätzlich erkannte es die erklärten Mehraufwendungen für eine doppelte Haushaltsführung an.

Das Finanzgericht entschied, dass eine Abrechnung nach Reisekostengrundsätzen vorzunehmen ist. Gemäß § 1 Abs. 1b Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) muss der Arbeitsvertrag und die maximale Überlassungsdauer eine zeitliche Begrenzung für die Zuordnung zu einer bestimmten Tätigkeitsstätte vorsehen. Dadurch greift die Standardregelung für den Abzug von Fahrtkosten über die „Entfernungspauschale“ nicht, sodass der Arbeitnehmer seine Reisekosten nach den vorteilhafteren „Reisekostengrundsätzen“ absetzen kann. Somit ist die Pauschale von 0,30 € nicht nur für die Entfernungskilometer, sondern für die gefahrenen Kilometer abzugsfähig.

Das Finanzgericht führt aus, dass die Regelung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG), die eine maximale Überlassungsdauer vorschreibt, auch für die steuerliche Beurteilung relevant sein muss. Die frühere abweichende Auffassung der Finanzverwaltung ist nicht mehr relevant. Hintergrund hierfür ist, dass sich ein Arbeitnehmer aufgrund dieser gesetzlichen Begrenzung nicht dauerhaft oder langfristig auf eine bestimmte Tätigkeitsstätte einstellen kann und somit auch seine Fahrtkosten nicht entsprechend vermindern oder optimieren kann. Zudem wird in dem Urteil auf den Unterschied zwischen der 18-monatigen Begrenzung im AÜG und dem Zeitraum von 48 Monaten, wie er in der steuerlichen Regelung für eine dauerhafte Zuordnung herangezogen wird, hingewiesen.

Fazit: Das Finanzgericht sieht eine Wechselwirkung zwischen arbeitsrechtlichen und steuerrechtlichen Regelungen. Es wirft jedoch auch wesentliche Fragen zur Abstimmung dieser Vorschriften auf, was die Zulassung einer möglichen Revision durch den Bundesfinanzhof rechtfertigt. Es ist ein relevanter Beschluss für Arbeitnehmer in ähnlichen Überlassungssituationen.

Hat der Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer einen Firmenwagen überlassen, den er für betriebliche und private Zwecke nutzen darf, setzt der Arbeitgeber regelmäßig 1% vom Bruttolistenpreis pro Monat als geldwerten Vorteil an.

Die Finanzverwaltung verzichtet darauf, für die Fahrten einen geldwerten Vorteil anzusetzen, die der Arbeitnehmer mit seinem Firmenwagen zurücklegt, um andere Einkünfte zu erzielen. Der Arbeitgeber erfasst (über den 1%-Wert hinaus) keinen zusätzlichen geldwerten Vorteil als Arbeitslohn. Der Arbeitnehmer darf in seiner Einkommensteuererklärung zusätzlich sogar die Entfernungspauschale geltend machen, wenn er den Firmenwagen für Fahrten zur ersten Tätigkeitsstätte im Rahmen eines anderen Dienstverhältnisses zurücklegt (R 9.10. Abs. 2 der LStR).

Praxis-Beispiel:
Ein Unternehmer hat mit seiner Ehefrau einen Arbeitsvertrag geschlossen und ihr im Rahmen des Arbeitsverhältnisses einen Firmenwagen überlassen (Bruttolistenpreis 30.000 €). Die Arbeitnehmer-Ehegattin übt darüber hinaus bei einem anderen Arbeitgeber ein weiteres Beschäftigungsverhältnis aus. Die Entfernung von 14km zu dieser Arbeitsstätte legt die Arbeitnehmer-Ehegattin mit dem Firmenwagen zurück.

Ein Minijob kann vom Arbeitgeber oder vom Minijobber beendet werden. Grundsätzlich gelten für Minijobs dieselben Kündigungsfristen wie bei anderen Beschäftigungen. Wer das Arbeitsverhältnis kündigen möchte, muss grundsätzlich eine gesetzliche Frist von vier Wochen (28 Tage) zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats einhalten.

Praxis-Beispiel:
Eine Studentin arbeitet als Verkäuferin in einem Café. Sie möchte zum Ende des Monats Juni kündigen. Damit die Kündigung wirksam wird, muss sie ihr Schreiben spätestens am 2. Juni abgeben, da nur so die Frist von 28 Tagen eingehalten wird.

Je nach Dauer der Beschäftigung gelten längere Kündigungsfristen. Je länger ein Minijobber im Betrieb arbeitet, desto mehr Zeit müssen Arbeitgeber für eine Kündigung einplanen. Wichtig: Die verlängerten Fristen gelten ausschließlich für Kündigungen, die von Arbeitgeberseite ausgesprochen werden. Minijobber können auch nach vielen Jahren mit der regulären Frist von vier Wochen kündigen. In Arbeits- oder Tarifverträgen können vom Gesetz abweichende Kündigungsfristen vereinbart sein. Für die Berechnung der Kündigungsfrist gilt:

• Vier Wochen bedeuten genau 28 Kalendertage.
• Zwischen dem Tag, an dem die Kündigung beim Empfänger ankommt und dem gewünschten Ende des Arbeitsverhältnisses müssen mindestens 28 Tage liegen.
• Der Tag, an dem die Kündigung zugestellt wird, darf bei der Berechnung der Frist nicht berücksichtigt werden.
• Wochenenden und Feiertage werden mitgezählt, da es sich um eine Wochenfrist handelt.

Beispiel für die Fristenberechnung
Die Kündigung eines Minijobs soll zum 31. Juli erfolgen. Ausgehend vom letzten Arbeitstag wird die Frist so berechnet: 31.Juli – 28 Tage = 4. Juli. Da der Tag, an dem die Kündigung zugestellt wird, nicht mit einberechnet wird, muss die Kündigung spätestens am 3. Juli zugestellt sein.

Kündigung während der Probezeit
Wurde zu Arbeitsbeginn eine Probezeit vereinbart, gilt eine verkürzte gesetzliche Kündigungsfrist von zwei Wochen (14 Tagen) für beide Seiten. Diese Regelung gilt für höchstens sechs Monate ab Arbeitsbeginn. In Arbeits- oder Tarifverträgen kann eine kürzere Probezeit vereinbart werden – aber sie darf niemals länger als sechs Monate dauern.

Kündigung einer befristeten Beschäftigung
Auch bei einer befristeten Beschäftigung – zum Beispiel bei einer Aushilfe – ist es möglich, im Vertrag für die ersten drei Monate eine kürzere Kündigungsfrist festzulegen.

Kann der Minijob auch fristlos gekündigt werden?
In bestimmten Ausnahmefällen ist eine Kündigung auch fristlos – also ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist – möglich. Das gilt sowohl für Minijobber als auch für Arbeitgeber. Voraussetzung ist allerdings ein wichtiger Grund, der es unzumutbar macht, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der normalen Kündigungsfrist fortzuführen. Beispiele für solche Gründe sind:

• Diebstahl am Arbeitsplatz
• wiederholte grobe Beleidigungen
• schwerwiegendes Fehlverhalten, das dem Unternehmen schadet
• wiederholt ausbleibende Zahlungen des Verdienstes

Ob eine fristlose Kündigung rechtlich zulässig ist, hängt immer vom Einzelfall ab. Hier empfiehlt es sich, im Zweifel rechtlichen Rat einzuholen.

Eine Kündigung ist nur dann rechtswirksam, wenn sie schriftlich auf Papier erfolgt und eigenhändig unterschrieben ist. Kündigungen per E-Mail, SMS, WhatsApp oder mündlich sind nicht gültig – selbst dann nicht, wenn beide Seiten einverstanden wären. Die sogenannte elektronische Form reicht nicht aus.

Damit im Zweifel nachgewiesen werden kann, wann die Kündigung zugestellt wurde, sollte diese 

• persönlich übergeben werden. Der Empfang kann zusätzlich schriftlich bestätigt werden.
• per Einwurfeinschreiben versendet werden, um den Zugang nachweisen zu können.

Allgemeiner Kündigungsschutz
Auch Minijobber können unter das allgemeine Kündigungsschutzgesetz fallen, wenn der Betrieb mehr als 10 Beschäftigte hat und das Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate besteht. Sind beide Voraussetzungen erfüllt, muss eine Kündigung außerdem sozial gerechtfertigt sein. Das ist beispielsweise der Fall, wenn die Kündigung

• betriebsbedingt (z. B. Arbeitsplatz fällt weg),
• verhaltensbedingt (z. B. wiederholte Unpünktlichkeit) oder
• personenbedingt (z. B. dauerhafte Erkrankung) erfolgt.

Wichtig: In kleinen Betrieben mit bis zu 10 Beschäftigten besteht kein allgemeiner Kündigungsschutz. Eine Kündigung darf dann auch ohne einen bestimmten Grund erfolgen.

Einige Personengruppen genießen besonderen Schutz vor Kündigungen, unabhängig von der Betriebsgröße oder der Beschäftigungsdauer.
Dazu zählen unter anderem:

• Schwangere (ab dem ersten Tag der Schwangerschaft)
• Eltern in Elternzeit
• Schwerbehinderte

In diesen Fällen ist eine Kündigung nur mit Zustimmung der zuständigen Aufsichtsbehörde zulässig.